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SALARIÉS PROTÉGÉS : LA RÉSILIATION DU CONTRAT NE FAIT PAS NAITRE UN DROIT À REINTEGRATION

Dans un arrêt du 3 octobre 2018, la Cour de cassation est venue préciser que la résiliation judiciaire du contrat de travail demandée par un salarié protégé ne fait pas naître un droit à réintégration dans ses fonctions.

Depuis 2005, les salariés protégés peuvent agir en résiliation judiciaire de leur contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur à ses obligations (Soc, 16 mars 2005, n° 03-40.251). Lorsque les juges font droit à la demande, la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul et, en principe, en application de l’article L.1235-3-1 du Code du travail, lorsque le licenciement est nul, le salarié à la possibilité de demander sa réintégration.

En l’espèce, un salarié titulaire d’un mandat de délégation du personnel avait sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur et demandait sa réintégration.

La Cour d’Appel de Versailles avait fait droit à sa demande de réintégration mais avait refusé de faire droit à sa demande de réintégration, arguant de l’incompatibilité des demandes de résiliation judiciaire et de la réintégration :

« le salarié ne saurait demander tout à la fois la résiliation judiciaire de son contrat, c’est-à-dire la rupture du lien contractuelle aux torts de l’employeur et sa réintégration dans l’entreprise qui suppose au contraire son rétablissement. »

La Cour de Cassation a approuvé ce raisonnement et reconnait ainsi les caractères contradictoires et incompatibles d’une demande de résiliation judiciaire et d’une demande de réintégration.

Cette décision, de bon sens, a, à notre sens, vocation à s’appliquer à toutes les situations où le salarié sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail, protégé ou non.

(Soc, 3 octobre 2018, n°16-19.836)

 

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LE BAREME D’INDEMNISATION ISSU DE L’ORDONNANCE MACRON JUGE CONFORME A LA CONVENTION N°158 DE L’OIT

Dans un jugement rendu le 28 septembre dernier, le Conseil de prud’hommes du Mans a jugé que le barème d’indemnisation fixé par l’article L.1235-3 du Code du travail, permettant de réparer le préjudice subi par le salarié du fait de la perte de son emploi, eu égard à son ancienneté, était conforme à la convention n°158 de l’OIT.

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Pour rappel, depuis l’entrée en vigueur de l’ordonnance Macron n°2017-1387, le 24 septembre 2017, un barème d’indemnisation (article L.1235-3 du Code du travail), a été mis en place, pour l’indemnisation des salariés dont le licenciement serait jugé sans cause réelle et sérieuse.

Désormais, les juges ne peuvent donc accorder qu’une indemnité plafonnée en fonction de l’ancienneté du salarié.

Afin de tenter de neutraliser cette disposition, une salariée a soulevé, à l’occasion d’un contentieux, une exception d’inconventionalité devant le Conseil des prud’hommes du Mans, considérant que l’article L. 1235-3 du Code du travail était contraire à l’article 10 de la Convention OIT n° 158, qui dispose que :

« si [les juges] arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, [...] ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée ».

Les juges prud’homaux n’ont pas retenu cette argumentation et ont retenu que le barème d’indemnisation respectait parfaitement les deux principes invoqués par l’article 10 de la Convention OIT n°158 (indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée), puisque :

-        le juge, dans les limites du barème fixé, prend en compte tous les éléments ­déterminant le préjudice subi par le salarié licencié, lorsqu’il se prononce sur le montant de l’indemnité à la charge de l’employeur (notamment les indemnités déjà perçues par le salarié à l’occasion de la rupture) ;

-        le barème n’est pas applicable dans certaines situations où le licenciement intervient dans un contexte de manquement particulièrement grave de l’employeur à ses obligations ;

-        les préjudices, autre que la perte d’emploi, peuvent être réparés sur un fondement distinct du droit de la responsabilité civile dès lors que le salarié démontre qu’il a subi un préjudice.

Cette solution n’est pas surprenante puisque dans une décision du 7 décembre 2017, le Conseil d’état avait déjà rejeté une argumentation identique à celle soutenue par la salariée.

 

(CPH du Mans, 28 septembre 2018, n° F 17/00538)

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VIDEOSURVEILLANCE : INCIDENCE DE L’ABSENCE D’INFORMATION DU SALARIE SUR SES AVEUX

Dans cette affaire, la société avait découvert, grâce à la vidéosurveillance mise en place, qu’une de ses salariées commettait des vols.

La société avait alors porté plainte à la gendarmerie et lors de son audition, la salariée, après visionnage des images de vidéosurveillance, avait reconnu les faits.

La société l’avait donc licenciée pour faute grave.

La salariée avait par la suite contesté son licenciement en remettant en cause la validité du système de vidéosurveillance dont l’employeur ne l’avait pas informé.

De son côté, la société justifiait sa décision non seulement par les images mais aussi par les aveux de la salariée.

La Cour de cassation a donné tort à l’employeur jugeant qu’ « ayant constaté que l’employeur avait déposé plainte pour des faits de vols en se fondant sur les images de la vidéosurveillance et que l’audition de la salariée par les services de gendarmerie était consécutive à cette exploitation des images de vidéosurveillance, illicite en raison de l’absence d’information de la salariée de l’existence du système de surveillance, la cour d’appel, qui a fait ressortir le lien existant entre ces deux éléments de preuve, a légalement justifié sa décision ». (Cass. Soc., 20 septembre 2018, n°16-26482)

Peu importe que le salarié ait reconnu les faits de vols devant la police, dès lors que l’exploitation des images de vidéosurveillance étaient illicites, le licenciement est considéré sans cause réelle et sérieuse.

Attention donc à bien informer les salariés (et les représentants du personnel) lors de l’installation d’un système de vidéosurveillance. A défaut, les images ne sont pas exploitables (devant les juridictions sociales du moins).

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