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Intervention de Pierre Brégou, sur la réforme de la procédure civile

Pierre Brégou, Président Associé de CARAVAGE AVOCATS, interviendra dans le cadre de la commission ouverte du Lundi 23 Mars de 16h30 à 19h30.

Commission sur la réforme de la procédure civile.

www.caravage-avocats.com Caravage Avocats, cabinet spécialisé en Droit Social

UNE SANCTION SE RATTACHANT AUX FONCTIONS REPRÉSENTATIVES EST DISCRIMINATOIRE ET DONC NULLE.

Dans un arrêt du 11 décembre 2019 (Cass. Soc. 11 déc. 2019 n° 18-16.713), la Cour de cassation rappelle que sauf abus, un représentant du personnel ne peut être sanctionné en raison de l’exercice de son mandat pendant son temps de travail.

 

En l’espèce, l’employeur avait notifié un avertissement à un salarié, exerçant par ailleurs un mandat de représentant du personnel, ayant pris la parole lors d’une réunion commerciale afin de prendre la défense d’une collègue devant des clients, cette dernière ayant elle-même été sanctionnée à la suite d’un différend avec un client.

 

Le salarié saisissait la juridiction prud’homale en annulation de l’avertissement et en paiement de différentes sommes à titre de dommages et intérêts notamment pour discrimination syndicale.

 

Il soutenait être intervenu lors de cette réunion commerciale en qualité de représentant du personnel afin de prendre la défense d’une salariée et ainsi ne pouvoir être sanctionné de ce fait.

 

A l’inverse, l’employeur soutenait que ces faits avaient été commis par ce salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail et non dans l’exercice de ses fonctions représentatives et qu’ils pouvaient donc être sanctionnés.

 

La Cour d’appel, constatant que l’avertissement était motivé par des propos tenus par le salarié pendant une réunion commerciale en sa qualité de représentant du personnel pour la défense d’une salariée sanctionnée à la suite d’un différend avec un client et que l’employeur ne démontrait pas un abus du salarié dans l’exercice de son mandat, avait jugé que la sanction se rattachait à l’exercice des fonctions représentatives du salarié et qu’elle était discriminatoire. Cette sanction a donc été annulée et l’employeur condamné à indemniser le représentant du personnel de son préjudice.

 

La Cour de cassation approuve la décision des juges du fonds.

 

En conclusion : dans l’exercice de son mandat, le représentant du personnel n’est pas placé dans un lien de subordination vis-à-vis de l’employeur. Ainsi, sauf à démontrer un abus dans l’exercice de son mandat ou un manquement de l’intéressé aux obligations découlant de son contrat de travail, son comportement ne peut pas justifier la notification d’une sanction disciplinaire.

 

A défaut d’un tel abus ou d’un tel manquement, la sanction notifiée au représentant du personnel est discriminatoire, car se rattachant à l’exercice du mandat, et doit donc être annulée.

 

LES PARTICULARITÉS DE LA PROCÉDURE DEVANT LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES DEPUIS LE 1ER AOUT 2016

La procédure prud’homale, encore essentiellement orale, cultive certaines particularités.

Elle tend toutefois vers une procédure écrite : prémices d’une intégration au tribunal judiciaire à compter de 2022 ?

Le législateur français semble opérer un mouvement de rapprochement des différentes juridictions, la créa- tion du tribunal judiciaire (fusion du tribunal de grande instance et du tribunal d’instance) au 1er janvier 2020 en étant une des dernières illustrations.

Le conseil de prud’hommes, qui règle les litiges individuels entre employeur et salarié 1, n’échappe pas à ce mouvement, le 1er août 2016 étant une des dates pivots avec, en particulier, la suppression de l’unicité de l’instance. Si les dispositions du livre Ier du code de procédure civile (art. 1er à 749) s’appliquent à la
juridiction prud’homale, l’article 749 dudit code précise toutefois que ces dispositions générales s’appliquent sous réserve des règles spéciales à chaque matière.
Examinons chaque phase de la procédure devant le conseil de prud’hommes et ses règles spéciales, étant souligné, comme chacun sait, que cette juridiction est paritaire et élective
2, le juge de carrière (dit juge départiteur) n’intervenant que de manière subsidiaire.


Les prescriptions


Le code du travail regorge de prescriptions différenciées, tant sur le délai que sur le point de départ du délai. Six mois pour contester un solde de tout compte, douze mois pour contester une rupture de contrat de travail à compter de la notification de la rupture, deux
ans en matière d’exécution du contrat de travail, trois ans en matière de salaire, cinq ans en matière de discrimination, etc.
S’agissant du point de départ du délai, le droit commun s’applique (C. civ., art. 2224) en matière de salaires (le délai court à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer), mais la loi a aménagé des points de départ fixes (un an pour contester la rupture à compter de la notifi cation de la rupture, etc.).

Article Par Pierre Brégou, Caravage Avocats, spécialiste en droit du travail et en droit de la sécurité sociale, ancien président de la CNBF
Pour Dalloz Avocats

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