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CDD NON SIGNÉ : SEULES LA MAUVAISE FOI ET LA FRAUDE EMPÊCHENT LA REQUALIFICATION EN CDI

Un contrat à durée déterminée doit être obligatoirement écrit, signé par les parties (employeur et salarié) et comporter la définition précise de son motif.

A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Selon une jurisprudence constante, l’absence de signature du CDD par l’une ou l’autre des parties est assimilée à un défaut d’écrit et entraîne la requalification en contrat à durée indéterminée (Cass. Soc. 14-11-2018 n° 16-19.038).

Reste que cette règle ne joue pas lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse (Cass. Soc. 31 mai 2006, n° 04-47656 ; Cass. Soc. 7 mars 2012, n° 10-12091).

C’est ce que la Cour de cassation vient de rappeler dans une affaire portant sur une demande de requalification fondée sur la non-signature d’un CDD. (Cass. Soc., 10 avril 2019, n°18-10614)

Le salarié concerné, qui avait travaillé environ 3 semaines pour une agence de communication dans le cadre d’un CDD pour surcroît temporaire d’activité, avait sollicité la requalification de son contrat en CDI pour défaut de signature du contrat.

La cour d’appel avait rejeté sa demande de requalification, considérant que le refus du salarié de signer le CDD était délibéré, l’intéressé ne contestant pas avoir commencé à exécuter sa prestation en CDD tout en connaissant le motif de recours et le terme du CDD, mentionnés dans sa promesse d’embauche.

Or, pour la Cour de cassation, ces considérations ne suffisent pas à caractériser la mauvaise foi ou l’intention frauduleuse du salarié, seuls éléments de nature à faire obstacle à une demande de requalification fondée sur la non-signature du CDD.

Ainsi, en pratique, il est préférable pour l’employeur de remettre au salarié son contrat et de lui demander de le signer dès son arrivée dans l’entreprise ou même avant celle-ci.

En cas de refus de la part du salarié ou s’il promet de le signer sans jamais le faire, l’employeur doit, selon nous, refuser de l’engager, sous peine de se voir imposer une requalification du contrat s’il ne dispose pas d’éléments de preuve qui lui permettront, le cas échéant, de démontrer la mauvaise foi ou l’intention frauduleuse du salarié.

Rappelons que le contrat signé doit être remis au salarié dans les deux jours suivant son embauche. Cependant, selon la Cour de cassation, la méconnaissance de cette obligation ne peut pas, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée.

MODIFICATION DU RÉGLEMENT INTERIEUR À LA DEMANDE DE L’INSPECTION DU TRAVAIL : IL N’EST PAS NÉCESSAIRE DE CONSULTER LES IRP

En principe, l’entrée en vigueur d’un règlement intérieur au sein de l’entreprise, ou simplement la modification de ce règlement, nécessitent, en application des dispositions du Code du travail, un certain nombre de formalités, parmi lesquelles la consultation des institutions représentatives du personnel (IRP).

L’inobservation de cette formalité a pour effet de rendre le règlement intérieur inopposable aux salariés, empêchant l’employeur de s’en prévaloir pour reprocher un manquement aux salariés (Soc, 11 février 2015, n°13-16.547)

Néanmoins, la Cour de Cassation dans un arrêt du 26 juin 2019 est venue tempérer ce principe. (Soc, 26 juin 2019, n°18-11.230)

Dans cette affaire, l’entreprise avait pris soin de consulter les IRP lors de la mise en place de ce règlement intérieur en 1983. Suite aux observations formulées par l’inspection du travail en 1985, la société avait apporté les modifications conséquentes au règlement intérieur, mais cette fois-ci, sans consulter à nouveau les IRP.

En 2014, un syndicat a soulevé cette irrégularité devant le juge des référés afin de faire constater l’inopposabilité du règlement intérieur aux salariés et en conséquence, interdire à l’employeur de mettre en œuvre une procédure disciplinaire sur ce fondement.

La Cour de Cassation, saisie de cette question, donne raison à la Cour d’Appel, en retenant qu’il n’est pas nécessaire de consulter les IRP si les modifications apportées au règlement intérieur sont intervenues dans le seul but de tenir compte des observations de l’inspecteur du travail, auxquelles l’employeur ne peut y déroger.

En résumé : les entreprises sont tenues, en principe, de consulter les IRP avant toutes modifications du règlement intérieur, sauf, ce que vient de préciser l’arrêt, si ces modifications ne font que retranscrire les observations de l’inspection du travail.

LE HARCÉLEMENT MORAL EST POSSIBLE MÊME ENTRE PERSONNES D’ENTREPRISES DIFFÉRENTES

Par un arrêt du 9 mai 2019 (Cass. Crim. 09.05.2019 : n°18-83510), la Cour de cassation a reconnu que des agissements de harcèlement moral pouvaient avoir eu lieu et être sanctionnés, entre deux personnes qui partageaient un bureau mais ne faisaient pas partie du personnel de la même entreprise.

En l’espèce, il s’agissait d’une présidente d’association d’aide aux familles de gendarmes qui s’est rendue fautive de harcèlement moral contre un commandant de compagnie de gendarmerie, compagnie dans laquelle la présidente de l’association disposait d’un bureau.

Cette présidente était entrée en conflit avec le commandant de la compagnie et n’avait ensuite eu de cesse de se plaindre de lui, adressant de nombreux courriers aux supérieurs de l’intéressé et le dénigrant auprès de ses subordonnés.

Confronté pendant deux ans à des récriminations incessantes, tenu de se justifier auprès de ses supérieurs, le commandant de la compagnie avait dû faire l’objet d’un suivi pour un état anxiodépressif.

Pour mettre fin au conflit, son employeur lui avait finalement proposé une « mutation ».

L’officier de gendarmerie avait ensuite déposé plainte auprès du procureur de la République pour harcèlement moral.

La question qui se posait était de savoir s’il était possible de condamner pour harcèlement moral une personne non liée par un contrat de travail au service concerné, service dans lequel travail la victime.

Dans l’arrêt du 7 mai 2019, la chambre criminelle de la Cour de cassation a répondu par l’affirmative et a condamné la présidente de l’association pour harcèlement moral.

Pour les juges, par ses propos et son comportement, l’intéressé avait provoqué une dégradation des conditions de travail du commandant de la compagnie, laquelle avait porté atteinte à ses droits et à sa dignité, altéré sa santé physique ou mentale et compromis son avenir professionnel (art. 222-33-2 du Code pénal).

Cette décision est une première car la chambre criminelle avait précédemment refusé de se placer sur le terrain du harcèlement moral pour régler un conflit entre un médecin et un psychologue qui partageaient les mêmes locaux professionnels, en raison, justement, de l’absence de relation de travail entre les deux professionnels de santé (Cass. crim. 13.12.2016, n° 16-81253).

Toutefois, en l’espèce, la présidente de l’association ne faisait pas que côtoyer le commandant de gendarmerie ; elle était considérée comme un prestataire de service présent de manière habituelle sur le lieu de travail.

Ainsi, on peut désormais s’interroger du cas de situations comparables en entreprise, avec des actes de harcèlement commis par un prestataire de services ou un consultant.

Jusqu’à présent, la chambre sociale de la Cour de cassation règle la question en mettant en cause la responsabilité de l’employeur : les salariés victimes d’actes de harcèlement moral commis par une tierce personne qui exercent une autorité sur eux, par exemple un prestataire, peuvent agir contre l’employeur devant le conseil de prud’hommes (Cass. soc. 1er mars 2011, n° 09-69616).

 

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