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Focus : Clause de non-concurrence

Par un arrêt du 26 janvier 2022 (n° 20-15.755), la Cour de cassation a précisé sa jurisprudence relative à la clause de non concurrence : 

Clause de non-concurrence : la contrepartie financière ouvre droit à congés payés.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation a jugé que la contrepartie financière de l’obligation de non-concurrence a la nature d’une indemnité compensatrice de salaires et ouvre donc droit à congés payés.

En l’espèce, un salarié, dont le contrat comportait une clause de non-concurrence, saisi le conseil de prud’hommes, postérieurement à son départ en rupture conventionnelle, pour demander, notamment, une indemnité compensatrice de congés payés relative à la contrepartie financière de l’obligation de non-concurrence.

En appel, la Cour avait rejeté sa demande au motif que la contrepartie financière de la la clause de non-concurrence payable postérieurement à la rupture du contrat de travail, ne pouvait ouvrir droit à congés payés.

La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour en rappelant sa position (cf Cass. Soc. 23 juin 2010 n°08-70233) :  la contrepartie financière de l’obligation de non-concurrence a la nature d’une indemnité compensatrice de salaires, et ouvre donc droit à des congés payés.

Clause de non-concurrence : la renonciation doit s’opérer au plus tard à la date de la rupture fixée par la rupture conventionnelle

La Cour de cassation a également précisé que l’employeur qui entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence doit le faire au plus tard à la date de rupture fixée par la rupture conventionnelle, nonobstant toutes stipulations ou dispositions contraires afin que l’étendue de la liberté de travailler du salarié ne soit compromise. A défaut, le salarié a le droit d’exiger le versement de toute la contrepartie financière.

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Heures supplémentaires : quel risque en cas de changements systématiques des horaires de travail

L’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 8 septembre 2021 (n°19-16.908) vient nous rappeler la position existante de la jurisprudence concernant l’obligation du salarié d’exécuter les heures supplémentaires exigées par l’employeur en raison des nécessités de l’entreprise : sans motif légitime, le refus du salarié peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire une faute grave.

Néanmoins, la Cour précise que cette obligation présente une certaine limite : les heures supplémentaires doivent demeurer exceptionnelles. Ainsi,  dès lors qu’elles deviennent systématiques, elles constituent une modification du contrat de travail nécessitant l’accord exprès du salarié.

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COVID 19 : Précisions sur la suspension du contrat de travail pour défaut de pass sanitaire

Pour rappel, la loi du 5 août 2021 (loi n°2021-1040) relative à la gestion de la crise sanitaire instaure deux nouvelles obligations sanitaires en terme de droit du travail :

  • Une obligation de vaccination pour le personnel « soignant » (secteur médical et médico-social) effective à compter du 15 septembre 2021 (pour une durée indéterminée).
  • Une obligation de présentation d’un pass sanitaire pour les professionnels des secteurs accueillant du public depuis le 30 août 2021 (jusqu’au 15 novembre 2021).

Cette loi impose l’application du régime sur la suspension des fonctions ou du contrat de travail, entraînant dès lors l’interruption du versement de la rémunération durant toute la durée de la suspension.

Toutes les personnes travaillant dans un établissement de santé, même dans des services ou sur des postes qui ne le met pas en contact avec les personnes à risque, doit se faire vacciner. Il est cependant prévu une exception pour les personnes chargées de l’exécution d’une tâche ponctuelle (sauf si contact avec des personnes fragiles).

Les 17 et 21 septembre 2021, le Questions/réponses du Ministère du travail a apporté certaines précisions sur les conséquences de cette suspension :

  • Le salarié suspendu pour non-respect des mesures sanitaires (pass ou obligation vaccinale) qui démissionne ou est licencié n’a pas à respecter un préavis de départ puisque le salarié ne respecte pas les conditions d’exercice de son activité. L’absence de préavis ne donne lieu ni au versement de salaire par l’employeur, ni au versement d’une indemnité compensatrice par le salarié.
  • Que le contrat de travail soit suspendu intégralement ou partiellement, le salarié pourra toujours exercer une autre activité professionnelle (à condition qu’aucune clause d’exclusivité ne soit prévue dans le contrat).
  • En cas d’arrêt maladie intervenant durant la suspension, le salarié conserve le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire auxquelles il a souscrit.

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