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CONTRAT DE TRAVAIL ET LIBERTÉ INDIVIDUELLE : L’EMPLOYEUR PEUT-IL IMPOSER A UN SALARIÉ DE TAILLER SA BARBE ?

Après les questions relatives au port du voile islamique, la Cour de cassation s’est penchée cette fois sur le

contentieux autour de la question du port de la barbe, perçue par l’employeur comme l’expression de convictions religieuses

et politiques.

En l’espèce, un cadre, consultant en sûreté dans une entreprise de prestations de services dans le domaine de la sécurité et de la

défense auprès de gouvernements, d’organisations internationales ou d’entreprises privées a été licencié pour faute grave.

Il lui était reproché le port d’une barbe « taillée d’une manière volontairement signifiante aux doubles plans

religieux et politiques », mettant en péril la sécurité d’une mission au Yémen ou dans d’autres zones à risques.

L’employeur estimait que son injonction de « revenir à un port de barbe exclusif de toute connotation susceptible

de remettre en cause la sécurité de la mission » n’allait pas à l’encontre du respect de la liberté religieuse et que

«le refus du salarié de revenir à une barbe dapparence plus neutre » pouvait justifier son licenciement.

Pour le salarié, au contraire, le licenciement était en fait fondé sur un motif discriminatoire et devait donc être

déclaré nul.

S’appuyant sur les enseignements de plusieurs décisions jurisprudentielles de la Cour de justice de l’Union

européenne et de la Cour de cassation, les juges du fond ont donné raison au salarié jugeant le licenciement

discriminatoire (CA Versailles 27-9-2018 no 17/02375). L’employeur saisit alors la Cour de cassation

qui, à cette occasion, précise sa jurisprudence en ce domaine dans un arrêt largement diffusé (Cass. soc. 8 juill. 2020, n°18-23.743)

Rappel du droit positif :

En application des articles L. 1121-1, L.1132-1 et L.1133-1 du Code du travail, des restrictions à la liberté religieuse doivent :

-          être justifiées par la nature de la tâche à accomplir,

-          répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante,

-          et être proportionnées au but recherché.

Aux termes de l’article L. 1321-3 du Code du travail, une telle restriction peut être prévue par une clause du règlement intérieur.

Application aux faits d’espèce :

En l’espèce, l’employeur ne produisait aucun règlement intérieur ni aucune note de service précisant la nature des

restrictions qu’il entendait imposer au salarié en raison des impératifs de sécurité invoqués. Dès lors, l’interdiction

faite au salarié, lors de l’exercice de ses missions, du port de la barbe, en tant qu’elle manifesterait des convictions

religieuses et politiques, et l’injonction faite par l’employeur de revenir à une apparence considérée par ce dernier

comme plus neutre, caractérisent bien, selon la Cour de cassation, l’existence d’une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses et politiques du salarié.

Toutefois, la Cour prend soin de préciser qu’en l’absence de clause de neutralité, des restrictions aux libertés

individuelles des salariés peuvent se justifier, à condition de démontrer en quoi ces restrictions sont nécessaires pour prévenir un danger objectif.

Or, en l’espèce, les juges ont considéré que l’employeur, tout en reprochant au salarié de porter sa barbe

comme une provocation politique et religieuse, ne précisait ni la justification objective de cette appréciation, ni quelle façon

de tailler la barbe aurait été admissible au regard des impératifs de sécurité avancés.

Aussi, la Cour de cassation a-t-elle approuvé l’appréciation des juges du fond qui ont décidé la nullité

du licenciement pour motif en partie discriminatoire.

Ce qu’il faut retenir :Si un objectif de sécurité du personnel et des clients de l’entreprise peut légitimement justifier

des restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives, il appartient à l’employeur

d’étayer en quoi ces restrictions sont nécessaires pour prévenir un danger objectif.

À défaut, le salarié peut se prévaloir d’une discrimination.

VOL COMMIS PAR UN STEWARD PENDANT UNE ESCALE : VIE PERSONNELLE OU VIE PROFESSIONNELLE ?

 

Bref rappel du droit positif : En principe, un fait commis dans le cadre de la vie privée du salarié n’est pas fautif

dans la relation de travail. Il ne peut donc pas servir de fondement à un licenciement disciplinaire.

Toutefois, si les faits commis hors du temps et du lieu de travail sont en lien avec le travail, soit parce qu’ils se

rattachent à la vie professionnelle du salarié, soit parce qu’ils caractérisent un manquement à une obligation

découlant du contrat de travail, ils peuvent constituer une faute et justifier un licenciement disciplinaire.

Par un arrêt du 8 juillet 2020 (Cass. soc., 8 juill. 2020, n°18-18.317), la Cour de cassation en a apporté une nouvelle

illustration en jugeant que le vol commis par un steward pendant une escale peut justifier un licenciement

disciplinaire dès lors que plusieurs circonstances rattachent ce comportement à sa vie professionnelle.

En effet, les juges ont relevé en l’espèce que :

-          Le vol a été commis dans un hôtel partenaire commercial de l’employeur, qui y avait réservé à ses frais

les chambres pour les membres de l’équipe navigante ;

-          L’hôtel avait signalé le vol à la société employeur ;

-          C’est en raison de l’intervention de l’employeur que l’hôtel n’a pas porté plainte.

A noter que les juges ont par ailleurs retenu la faute grave, comme c’est généralement le cas dans ce type

d’affaires, dans la mesure où le salarié :

-          a manqué à son obligation de loyauté ;

-          a porté atteinte, par son comportement, à l’image de la compagnie aérienne auprès du client ;

-          n’a pas reconnu spontanément les faits ;

-          n’a pas spontanément restitué les sommes volées,

et ce, en dépit d’une ancienneté importante et de l’absence de reproche antérieur.

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« TAKE EAT EASY » : NOUVELLE REQUALIFICATION EN CONTRAT DE TRAVAIL

Par un arrêt du 24 juin 2020 (Cass. soc., 24 juin 2020, n°18-26088), la Cour de cassation a réitéré une solution

déjà adoptée le 28 novembre 2018 en requalifiant le contrat d’un coursier en vélo avec la société Take Eat Easy

en contrat de travail.

Les juges ont caractérisé un lien de subordination, au regard notamment de :

-          L’existence d’un pouvoir de sanction caractérisé par des pénalités (dites « strikes ») appliquées au livreur

dans diverses situations (refus d’effectuer une livraison, etc.) ;

-          L’existence d’un pouvoir de direction du fait d’un système de géolocalisation permettant le suivi en temps

réel par la société de la position et du comportement du coursier.

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