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MINIMA CONVENTIONNELS : LES TICKETS-RESTAURANT DOIVENT-ILS ÊTRE PRIS EN COMPTE DANS LA RÉMUNERATION MINIMALE DU SALARIÉ ?

Depuis une jurisprudence de 2006, la Cour de cassation jugeait que les tickets-restaurants constituaient « un avantage en nature payé par l’employeur entrant dans la rémunération du salarié » (Cass. Soc. 29 nov. 2006, n° 05-42.853 ; Cass. Soc, 1er mars 2017, °15-18.333).

Dans cet arrêt du 3 juillet dernier, la Cour de Cassation a opéré un revirement de jurisprudence. (Cass. Soc. 3 juillet 2019, n°17-18.210)

En l’espèce, un salarié, embauché en qualité d’ingénieur mécanicien, avait démissionné, avant de saisir la juridiction prud’homale pour obtenir la requalification de sa démission en prise d’acte aux torts de l’employeur.

Il faisait notamment valoir que le montant des tickets restaurant ne devait pas entrer dans l’assiette des minima conventionnels.

A l’inverse, la société considérait que les tickets-restaurant constituaient des avantages en nature qui devaient entrer dans la rémunération du salarié.

Confirmant la position de la Cour d’Appel d’Aix en Provence, la Cour de cassation a jugé que :

« les sommes consacrées par l’employeur pour l’acquisition par le salarié de titres-restaurant n’étant pas versées en contrepartie du travail, elles n’entrent pas dans le calcul de la rémunération à comparer avec le salaire minimum conventionnel. »

Désormais, il faut donc considérer que le ticket-restaurant n’a donc pas vocation à intégrer l’assiette de de rémunération du salarié pour la comparer aux minimas conventionnels.

LA COUR DE CASSATION VALIDE POUR AVIS LE BARÈME « MACRON » : UNE JURISPRUDENCE UNIFIÉE ?

Dans deux avis du 17 juillet 2019, la Cour de cassation s’est positionnée en faveur de la compatibilité du barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse avec l’article 10 de la Convention 158 de l’OIT.

 

Depuis plusieurs mois, le barème d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu à l’article L1235-3 du Code du travail n’avait de cesse de diviser les conseils de prud’hommes.

 

Si beaucoup de Conseils admettaient la conformité de ce barème obligatoire aux textes internationaux, d’autres au contraire l’avaient écarté jugeant qu’il méconnaissait les articles 24 de la charte sociale européenne et 10 de la Convention 158 de l’OIT prévoyant le droit pour les travailleurs licenciés sans motifs valables de percevoir une « indemnité adéquate ».

 

Ces avis étaient donc très attendu.

 

Sur la recevabilité de l’avis,

 

Saisi par les conseils de prud’hommes de Louviers et de Toulouse, la Cour de cassation a accepté de rendre un avis sur cette question considérant que la compatibilité d’une disposition de droit interne avec les dispositions de normes européennes et internationales peut faire l’objet d’une demande d’avis, dès lors que son examen implique un contrôle abstrait ne nécessitant pas l’analyse de fait relevant de l’office du juge du fond.

 

Sur le fond,

 

S’agissant la compatibilité du barème avec l’article 24 de la Charte sociale européenne, la Cour de cassation estime que l’article 24 de la Charte sociale européenne n’a pas d’effet direct en droit interne dès lors qu’il laisse aux états signataires de celle-ci une marge de manœuvre trop importante pour permettre à des particuliers de s’en prévaloir dans le cadre d’un litige devant les juridictions nationales.

 

S’agissant de l’article 10 de la Convention 158 de l’OIT selon lequel le juge doit être habilité à ordonner le versement d’une « indemnité adéquate ». La Cour dit pour droit que le terme « adéquate » doit être compris comme laissant aux États parties une marge d’appréciation, puis en conclut, qu’en droit français, en fixant des planchers et plafonds d’indemnisation, l’État n’a fait qu’user de la marge d’appréciation qui lui est conférée par les dispositions internationales.

 

En conséquence, la Cour est d’avis que les dispositions de l’article L1235-3 du Code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la convention 158 de l’OIT.

 

Sur la portée de cet avis,

 

Ces avis de la Cour de cassation mettront-t-ils un terme aux jurisprudences divergentes ? Ce n’est pas certain.

 

Certes, même rendu en formation plénière cet avis, de portée générale, en théorie, ne lient pas les juges du fond qui sont donc en droit de ne pas s’y conformer. Certains conseils de prud’hommes ou Cour d’appel pourraient ainsi décider de faire de la résistance.

 

C’est d’ailleurs le cas du Conseil de prud’hommes de Grenoble qui le 22 juillet 2019, en formation de départage, a jugé, au nom du principe de réparation adéquate, de s’affranchir du barème et des avis de la Cour de cassation qui ne « constitue pas une décision au fond ».

 

Toutefois, si les juges du fond ne sont pas tenus de suivre l’avis de la Cour de cassation, il ne semble faire aucun doute que la chambre sociale jugera conformément à ces avis en cas de pourvoi.

 

Les Cours d’appel de Reims et Paris, qui ont souhaité différer la date de leur délibéré dans des affaires mettant en cause le barème, dans l’attente de l’avis de la Cour de cassation rendront leur décision le 25 septembre prochain.

 

Il y a tout lieu de croire que ces dernières se plieront aux avis de la Cour de cassation.

 

Avis Cass 17/07/2019 n°19-70.010

Conseil de prud’hommes de Grenoble

FRAIS PROFESSIONNELS : L’ABSENCE DE RÉCLAMATION DU SALARIÉ PENDANT DES ANNÉES NE JUSTIFIE PAS L’ABSENCE DE REMBOURSEMENT

Selon une jurisprudence constante, les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent lui être remboursés sans qu’ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, SAUF à ce qu’il ait été contractuellement prévu qu’il en conserverait la charge en contrepartie d’une somme forfaitaire fixée à l’avance et à la condition que la rémunération proprement dite du travail reste au moins égale au Smic (Cass. Soc. 25-2-1998 n° 95-44.096 ; Cass. Soc. 10-11-2004 n° 02-41.881 ; Cass. Soc. 27-5-2009 n° 07-42.227 F).

La Cour de cassation a érigé cette règle de prise en charge des frais professionnels par l’employeur en principe autonome et en a déduit que les clauses contraires sont réputées non écrites.

Tel est le cas par exemple de la clause d’un contrat de travail mettant à la charge du salarié les frais engagés par lui pour les besoins de son activité professionnelle (Cass. Soc. 25-3-2010 n° 08-43.156 ; Cass. Soc. 3-5-2012 n° 10-24.316).

Confirmant cette solution, la Cour de cassation a précisé sa position en jugeant que l’absence de réclamation du salarié du remboursement des frais professionnels qu’il avait supportés n’était pas de nature à effacer le manquement de l’employeur. (Cass. Soc., 27 mars 2019 n°17-31116)

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