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PORT DE SIGNES RELIGIEUX EN ENTREPRISE : MODE D’EMPLOI

Dans un arrêt (particulièrement attendu) du 22 novembre 2017[1], la Cour de Cassation s’est enfin prononcée sur la légitimité du licenciement d’une salariée, ingénieur d’études, qui refusait d’ôter son foulard en présence des clients de la société.

S’inscrivant dans la ligne jurisprudentielle de la Cour de Justice de l’Union Européenne[2] (cf arrêts de la CJUE du 14 mars 2017), la Cour de Cassation a dressé un process pour les employeurs, désireux d’encadrer le port de signe religieux dans leur entreprise, lequel varie en fonction de l’existence ou non d’une clause de neutralité dans le règlement intérieur :

 

1)     En présence d’une clause de neutralité

L’employeur a l’obligation de faire respecter au sein de son entreprise l’ensemble des droits et libertés de chaque salarié.

Cette obligation n’est pas cependant pas incompatible avec une clause de neutralité, l’employeur peut faire inscrire, soit dans son règlement intérieur (qui suppose la consultation du comité d’entreprise et le contrôle de l’inspection du travail), soit dans une note de service, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux.

Pour être valide, cette clause de neutralité doit être :

ü  Générale,

ü  Indifférenciée,

ü  Et ne s’appliquer qu’aux salariés en contact avec la clientèle

 

A noter : Cet arrêt intervient postérieurement à l’entrée en vigueur de l’article L.1321-2-1 du Code du travail issu de la loi « Travail » du 8 août 2016 lequel dispose que « Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. ».

 

Au moment des faits jugés, cet article n’existait pas et n’était donc pas applicable.

 

Toutefois, l’arrêt de la Cour de cassation semble, ici, considérer comme « proportionnée » et « nécessaire » l’application d’une clause de neutralité aux seuls salariés en contact avec la clientèle.

 

En cas de refus du salarié de se conformer à cette clause, l’employeur devra rechercher un poste de reclassement au sein de l’entreprise « n’impliquant pas de contact visuel avec ses clients ».

Cette recherche de poste devra tenir compte des contraintes inhérentes à l’entreprise et celle-ci ne devra subir aucune charge supplémentaire.

A noter : dans la note explicative jointe à l’arrêt, la Cour de cassation rapproche cette obligation à l’obligation de reclassement ou à « l’accommodement raisonnable » (notion de Common Law), conformément au principe de proportionnalité.

En d’autres termes, il s’agirait pour l’employeur de prendre des mesures qui peuvent être raisonnables pour s’entendre avec le salarié sans que cela n’entrave indûment le fonctionnement de l’entreprise ni lui impose des frais excessifs.

 

A défaut de reclassement, que peut faire l’employeur ?

A la lecture de la note explicative fournie par la Cour de cassation, cela dépend de la source dans laquelle est inscrite la clause de neutralité :

-        Si elle est inscrite dans le règlement intérieur et qu’aucune entente n’a été possible avec le salarié, l’employeur devrait pouvoir exercer son pouvoir disciplinaire et envisager un licenciement pour faute (cf la jurisprudence « Babyloup » du 25 juin 2014) ;

 

-        Si elle est inscrite dans une « simple » charte éthique, l’employeur ne pourrait pas se fonder sur un terrain disciplinaire.

 

Sera-t-il alors démuni ? Pas nécessairement. Il pourrait, à notre sens, envisager un licenciement pour cause réelle et sérieuse en raison d’un trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise… à condition toutefois de le démontrer.

 

 

2)     En l’absence de clause de neutralité

En l’absence d’une telle clause, la Cour de Cassation juge que ni l’interdiction faite à la salariée résultant d’un ordre oral visant un signe religieux particulier, ni la demande d’un client que soit retiré un signe religieux porté par un salarié, ne peuvent suffire à caractériser une exigence professionnelle essentielle et déterminante justifiant un licenciement.

Sera donc jugé discriminatoire un licenciement prononcé dans ces circonstances.

*

*          *

Entreprises, c’est le moment de revoir vos règlements intérieurs…

 

Laura BERTRAND, Avocate

Amélie ENGELDINGER, Avocate

 

[1] Soc, 22 novembre 2017, n°13-19.855

[2] CJUE, Bougnaoui, C-188/15 et GAS SECURE SOLUTIONS, C-157/15, 14 mars 2017

L’UTILISATION DU MATERIEL PROFESSIONNEL A DES FINS PERSONNELLES : SANCTIONNABLE OU PAS ?

Dans un arrêt du 25 octobre 2017,  la Cour de cassation a dû se prononcer sur la validité du licenciement pour faute grave d’une salariée en raison de l’utilisation de sa carte professionnelle de télépéage pour des déplacements personnels et de celle de son ordinateur professionnel pour télécharger des fichiers personnels.

En l’espèce, les faits étaient presque caricaturaux car les téléchargements opérés par la salariée avait conduit l’administrateur à procéder à la restauration de l’ordinateur à trois reprises, et la carte de télépéage avait été utilisée par la salariée pour des déplacements personnels représentant 2100 kilomètres sur une période de 4 mois…

A priori, le seuil de tolérance habituellement admis quant à l’utilisation personnelle par le salarié du matériel professionnel mis à sa disposition semblait dépassé…

Saisie de ce dossier, la Cour de cassation, s’est gardée d’empiéter sur le pouvoir des juges du fond rappelant qu’il appartient à ces derniers d’apprécier tant le caractère réel que sérieux du licenciement, avec néanmoins pour conséquence de confirmer la position adoptée par la Cour d’appel de Douai ayant que  « L’utilisation, parfois abusive de la carte de télépéage mise à la disposition de la salariée et le téléchargement sur l’ordinateur de fichiers personnels volumineux n’étaient pas constitutifs d’une faute grave ».

En l’espèce, et aussi surprenant que cela puisse paraitre, alors même que la faute grave avait été écartée, la Cour d’appel est allée plus loin et n’a pas non plus retenu la cause réelle et sérieuse, en précisant que la sanction disciplinaire était disproportionnée.

A notre sens, cette décision est à relativiser : elle ne fait que rappeler que la barrière entre l’utilisation tolérée et l’utilisation abusive relève de l’appréciation des juges du fond. On peut très bien imaginer (et c’est fort probable) que, pour les mêmes faits, une autre Cour d’appel aurait été moins indulgente avec la salariée et aurait validé son licenciement pour faute grave.

 

Que faut-il en retenir ?

Pour la salariée, à notre sens, qu’elle a eu de la chance.

Pour les entreprises, que pour se prémunir contre ce type de comportement (ou, le cas échéant, pour aborder ce type de contentieux plus sereinement), il est indispensable d’inscrire dans son règlement intérieur et/ou dans une charte informatique qu’une utilisation personnelle abusive du matériel professionnel (qui pourra être décrite avec plus ou moins de précision) pourra conduire à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

 

Laura BERTRAND, Avocate

Amélie ENGELDINGER, Avocate

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FAUTE COMMISE DURANT UN SEMINAIRE : VIE PROFESSIONNELLE OU VIE PERSONNELLE ?

Rappelons qu’en principe un salarié ne peut être sanctionné que pour des faits survenus à l’occasion du contrat de travail, et non pour des faits relevant de sa vie personnelle.

En effet, de jurisprudence constante, des faits relevant de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement, sauf si ces faits :

-        Constituent un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise ; dans ce cas, le licenciement est envisageable mais n’aura pas de caractère fautif ; 

-        Constituent un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail ou se rattachant à sa vie professionnelle ; dans ce cas, le licenciement peut être disciplinaire.

Qu’en est-il alors de faits commis durant un séminaire, ou plus précisément la nuit séparant deux jours de séminaire ?

C’est la question à laquelle la Cour de cassation a dû répondre dans un arrêt du 18 octobre 2017 (Cass. Soc., 18 octobre 2017, n°16-15030).

Dans cette affaire, la Cour devait juger le bien fondé d’un licenciement prononcé à l’encontre d’un chef de vente qui, à l’occasion d’un séminaire de deux jours dans une station balnéaire dont la 1ère journée s’était prolongée avec plusieurs membres de l’équipe d’abord au restaurant puis en boite de nuit, puis sur une plage à 3 heures du matin, avait blessé une de ses collègues en tentant de la jeter à l’eau toute habillée.

Conduite à l’hôpital, la victime s’était vue prescrire un arrêt de travail d’un mois et le chef de vente avait été licencié pour « manquements dans son management ».

L’employeur avait considéré que les festivités organisées entre les deux journées de séminaires et entre collègues se rattachaient à la vie professionnelle du salarié.

La Cour de cassation (comme la Cour d’appel avant elle) n’a pas suivi ce raisonnement et a jugé que des évènements survenus au cours de la nuit séparant deux journées de travail appartiennent à la vie privée du salarié.

La motivation de la Cour, qui précise que « la qualité du travail réalisée le lendemain n’avait pas été affectée par l’absence ou la fatigue des salariés, de sorte qu’il n’y avait pas de lien avec la vie professionnelle », laisse entrevoir une brèche : la décision de la Cour aurait-elle été la même si l’incident avait perturbé le déroulement du séminaire le lendemain ?

La question reste entière…

 

Laura Bertrand, Avocat à la Cour 

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