Dans un arrêt du 19 décembre 2018, la Cour de Cassation est venue préciser sa position en matière d’utilisation du système de géolocalisation par l’employeur.
Dans cette affaire, un syndicat avait saisi le TGI considérant que le système de géolocalisation mis en place au sein de la société était illicite.
Pour rappel, la Cour de Cassation s’était déjà prononcée sur le principe de subsidiarité du recours à la géolocalisation (Soc, 3 novembre 2011, n°10-18036) en jugeant que :
« l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail (…) n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut être fait par un autre moyen. »
Se fondant sur cette jurisprudence, la Cour d’Appel de Lyon avait ainsi jugé que la géolocalisation mise en place était licite dès lors (CA Lyon, 13 janvier 2017 n°16/0519) :
– D’une part, que les autres moyens de contrôle mis en place dans l’entreprise apparaissaient insuffisants pour vérifier le temps de travail, en l’espèce un système auto-déclaratif ou un contrôle effectué par un responsable,
– D’autre part, que les salariés pouvaient activer eux-mêmes le boitier de géolocalisation et seulement pendant leurs tournées.
Dans l’arrêt du 19 décembre 2019, la Cour de Cassation a donné tort à l’interprétation faite par les juges du fond et a précisé sa propre position en jugeant que :
« l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fut-il moins efficace que la géolocalisation, et n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail. »
En résumé, Il appartient donc désormais à l’employeur de démontrer que le recours au système de géolocalisation est le seul moyen existant pour contrôler la durée de travail de ses salariés. Si d’autres moyens, même moins efficaces, peuvent être mis en place tels que des documents déclaratifs ou encore un dispositif de pointeuse, la géolocalisation ne sera pas justifiée.