C’est, en substance, ce qu’a jugé la Cour de cassation dans un arrêt de principe du 17 juin 2026 (n° 25-12.181).
Embauché en 2015, un salarié s’est trouvé en arrêt de travail prolongé dans le courant de l’année 2018. Son contrat était donc suspendu. À plusieurs reprises, son employeur lui a proposé une rupture conventionnelle, sans succès.
Finalement, le salarié a été licencié fin 2018, au motif que son absence prolongée perturbait le bon fonctionnement de l’entreprise.
S’estimant victime d’une discrimination liée à son état de santé, le salarié a saisi le juge prud’homal pour demander la nullité de son licenciement. Selon lui, l’employeur aurait d’abord essayé de rompre son contrat de travail en raison de sa maladie, puis, n’y parvenant pas, aurait utilisé le prétexte de la désorganisation de l’entreprise pour le licencier.
La cour d’appel avait donné gain de cause au salarié : pour les juges du fond, l’insistance de l’employeur à proposer une rupture conventionnelle pendant l’arrêt de travail laissait présumer une discrimination, justifiant ainsi l’annulation du licenciement qui a suivi.
Mais la chambre sociale de la Cour de cassation a censuré cette position dans un arrêt du 17 juin 2026 : une proposition de rupture conventionnelle durant un arrêt de travail ne constitue pas, en soi, un élément laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé.
Puisqu’il est tout à fait légal de signer une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie, à moins de prouver une fraude ou un vice du consentement, en proposer une l’est tout autant.
La proposition de rupture conventionnelle doit donc être appréciée pour ce qu’elle est : un outil neutre, qui n’emporte pas, à lui seul, présomption de discrimination du seul fait qu’il est intervenu dans un contexte d’arrêt maladie, même de façon réitérée.
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