Cass. soc., 8 juillet 2026, n°24-17.48
Une Directrice des Ressources Humaines, présente dans l’entreprise depuis près de vingt ans, alerte son PDG sur les méthodes managériales qu’elle juge déviantes de la part du nouveau Directeur général. Peu de temps après cette dénonciation, elle est licenciée pour faute grave. Elle saisit la juridiction sociale pour faire annuler son licenciement et faire reconnaître un harcèlement moral.
La cour d’appel donne tort à la salariée. Pour les juges, le climat délétère dénoncé ne la visait pas personnellement. De plus, estimant que ses propos envers le Directeur général étaient « excessifs » et qu’elle n’avait pas formellement utilisé le terme juridique de « harcèlement » dans son alerte, l’employeur n’avait, selon eux, pas failli à ses obligations.
Face à cette décision, la salariée a formé un pourvoi en cassation.
Dans son arrêt du 8 juillet 2026 (n°24-17.48), la chambre sociale de la Cour de cassation censure l’arrêt d’appel. La Haute juridiction rappelle que :
- Des méthodes de gestion dégradant les conditions de travail caractérisent un harcèlement moral, même si le salarié n’est pas personnellement et directement visé – c’est le propre du harcèlement d’ambiance.
- L’employeur a l’obligation d’enquêter dès lors qu’une alerte décrit des faits problématiques, peu importe que le mot « harcèlement » soit explicitement prononcé ou non.
- La liberté d’expression protège la salariée : on ne peut la licencier pour ses propos sans prouver un abus caractérisé, en des termes injurieux ou diffamatoires, à la lumière du contexte dans lequel ils ont été tenus.
L’arrêt n’est pas publié au Bulletin puisqu’il se borne à rappeler une jurisprudence existante : la Cour de cassation avait déjà rendu des arrêts de principe sur la protection contre le licenciement malgré l’absence du mot « harcèlement » (Cass. soc., 19 avril 2023, n° 21-21.053), sur l’obligation de l’employeur d’enquêter pour avoir une connaissance exacte des faits (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-70.902), et sur l’appréciation de l’abus de la liberté d’expression du salarié au regard du contexte (Cass. soc. 20 avril 2022, n° 20-10852).
Cet arrêt inédit illustre néanmoins concrètement l’étendue de l’obligation de sécurité et la réaction que doit adopter l’employeur face à l’alerte d’un de ses salariés, qui plus est dans un contexte de harcèlement d’ambiance.
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