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UNE ENTREPRISE PEUT-ELLE INTERDIRE LE PORT DU FOULARD ISLAMIQUE SUR LE LIEU DE TRAVAIL ?

UNE ENTREPRISE PEUT-ELLE INTERDIRE LE PORT DU FOULARD ISLAMIQUE SUR LE LIEU DE TRAVAIL ?

 

Cette question ne se pose pas qu’en France mais également dans de nombreux pays de l’Union Européenne.

C’est la raison pour laquelle la Cour de cassation a sollicité l’avis de la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJCE) dans une affaire où une salariée, qui avait refusé de retirer son foulard islamique chez un client, s’était faite licenciée.

La salariée avait été embauchée par la société Micropole SA en qualité d’ingénieur d’études.

En 2009, l’un de ses clients s’était plaint que le port du foulard gênait ses collaborateurs. La société demandait alors à sa salariée de la retirer lors de sa prochaine intervention chez le client.

Cette dernière s’y refusant, elle a été licenciée.

Le  Conseil des prud’hommes puis la Cour d’Appel ont jugé que le licenciement était justifié.

Plus perplexe, la Cour de Cassation a fait le choix d’interroger la Cour de Justice de l’Union Européenne, de la question de savoir  si l’interdiction de porter le foulard islamique lors de la fourniture de services de conseil informatique à des clients pouvait être considérée comme « une exigence professionnelle essentielle et déterminante » au sens de la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000, qui justifierait de déroger au principe de non-discrimination.

L’avocat général SHARPSTON, dans ces conclusions du 13 juillet 2016, a retenu que : « le licenciement de Mme Bougnaoui constitue une discrimination directe fondée sur la religion ou les convictions »  et que « l’exigence professionnelle et déterminante », condition dérogeant au principe de non-discrimination, devait être interprétée strictement et proportionnée à l’objectif légitime poursuivi, ce qui ne pouvait être retenu en l’espèce.

Notons pourtant que, sur cette même question posée peu avant par la Belgique, l’avocat général KOKOTT à la CJCE a pris des conclusions tout à fait différentes : il a soutenu en effet que l’interdiction de porter une tenue vestimentaire religieuse en entreprise pouvait être licite.

Pour l’heure, la Cour de Justice n’a pas encore tranché cette question dans aucune des deux affaires. L’arrêt à venir de la Cour pourrait impacter le droit français, et notamment l’interprétation du nouvel article L.1321-2-1 du Code du travail issue de la loi dite « El Khomri ».

 

Amélie ENGELDINGER, Juriste

Laura BERTRAND, Avocat à la Cour

Caravage Avocats, Droit Social – www.caravage-avocats.com

 

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