Caravage Avocats, l'actualité

Renouvellement du congé parental : attention à bien informer l’employeur

Dans un arrêt du 3 mai 2016, la Cour de cassation a jugé qu’à défaut d’informer valablement son employeur du renouvellement de son congé parental, le salarié peut être considéré en absence injustifiée et, en conséquence, licencié pour faute grave.

En l’espèce, la salariée devait reprendre le travail le 11 juillet 2009 suite à un congé parental initial d’un an. A cette date, elle n’avait pourtant pas réintégré son poste.

La salariée n’ayant pas répondu non plus aux courriers de mise en demeure de reprendre son poste, la société avait finalement décidé de la licencier pour faute grave, le 4 septembre 2009.

Suite à son licenciement, la salariée avait fait valoir que son congé parental avait été renouvelé et devait prendre fin le 1er mars 2011.

L’article L. 1225-51 du Code du travail imposant au salarié qui entend prolonger son congé parental d’éducation d’en informer l’employeur au moins un mois avant le terme initialement prévu par lettre recommandée avec accusée de réception ou remise contre récépissé, la salariée avait tenté, devant les juges, de démontrer que l’employeur avait bien été informé de ce renouvellement et produisait, pour ce faire, une attestation de droits émanant de la CAF.

La Cour d’appel a jugé que cet élément ne permettait pas d’établir que l’information avait bel et bien été délivrée à l’employeur.

La Cour de cassation a confirmé la position de la Cour d’appel qu’à défaut d’informer l’employeur du renouvellement du congé parental dans les conditions prévues à l’article L.1225-51 du Code du travail, l’employeur se place en situation d’absence injustifiée pouvant justifier un licenciement pour faute grave.

Est-ce à dire que la Cour de cassation n’admet qu’une information par lettre RAR ou par lettre remise en main propre contre récépissé comme le prévoit l’article L. 1225-51 ?

Rien n’est moins sûr.

Précédemment, la Cour de cassation avait précisé que l’inobservation de ces conditions ne rendait pas irrecevable la demande de prolongation puisqu’il s’agit uniquement d’un moyen de preuve de l’information de l’employeur (Soc, 1er juin 2004 n°02-43.151).

Cette jurisprudence permettait au salarié de démontrer qu’il avait bien informé son employeur par tout autre moyen.

L’arrêt du 3 mai 2016 ne semble donc revenir sur cette jurisprudence : en l’espèce, le problème n’étant pas le mode de preuve mais l’existence même de la preuve de l’information de l’employeur.

 

Laura Bertrand, Avocat à la cour

Amélie Engeldinger

Caravage Avocats, Droit Social – www.caravage-avocats.com

Documents liés à télécharger

    Pour plus d'infos - Contact