Caravage Avocats, Publications

Retraite supplémentaire : la rupture conventionnelle n’est pas un motif de déblocage anticipé

Un salarié peut-il demander le rachat anticipé de son compte retraite souscrit dans le cadre d’un contrat collectif de retraite supplémentaire, à l’expiration de ses droits aux allocations de chômage consécutif à une rupture conventionnelle?

A cette question posée par le sénateur Jean-Noël CARDOUX, le ministre des finances a répondu par la négative.

Rappelons que contrats de retraite collectifs sont des contrats de groupe dont l’exécution est liée à la cessation d’activité professionnelle, qui offrent un cadre prudentiel et juridique adapté à des stratégies d’investissement de long terme à ceux qui souhaitent compléter leur retraite de base et complémentaire.

Afin de permettre à l’assuré de faire face aux accidents de la vie, l’article L. 132-27 du code des assurances ne prévoit une faculté de rachat que dans certains cas limitativement énumérés.

C’est le cas notamment de « l’expiration des droits de l’assuré aux allocations chômage prévue par le code du travail en cas de licenciement ».

Pour Michel SAPIN, sauf à dénaturer le produit, ces possibilités de rachat doivent rester exceptionnelles.

Il en exclut donc la rupture conventionnelle, qui n’est pas à proprement parlé un « accident de la vie », dans la mesure où ce mode de rupture n’est (en principe) pas imposé au salarié.

Janvier 2015 – Cabinet Caravage Avocat – Laura Bertrand, Avocat à la Cour de Paris

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Nouveauté : le DIF est mort, vive le CPF !

Depuis le 1er janvier 2015, le Compte personnel de formation (CPF) s’est substitué au DIF qui, depuis cette date a cessé d’exister (exception faite de la Fonction publique).

Qu’est-ce que le CPF ?

Le CPF est un compte, personnel à chaque salarié, lui permettant de cumuler des droits à formation tout au long de sa vie professionnelle.

La principale différence avec le DIF réside dans le fait que le compte est attaché à la personne du salarié et non au contrat de travail, ce qui permet à son titulaire de le conserver tout au long de son parcours professionnel indépendamment des évènements qui l’affecte (changement d’employeur, perte d’emploi, etc.) et ce jusqu’à sa retraite.

A l’instar du DIF, le salarié cumulera des droits pour chaque année de travail dans la limite de 150 heures (au lieu de 120 heures auparavant) selon les modalités suivantes : 24 heures par an jusqu’à 120 heures puis 12 heures par an jusqu’à 150 heures pour un salarié ayant travaillé à temps plein sur une année entière.

Un salarié à temps partiel ou un salarié n’ayant pas travaillé une année entière percevra des droits au prorata sauf accord collectif plus favorable. Il convient de préciser que certaines périodes d’absence sont assimilées à des périodes de travail.

A la différence du DIF, le CPF peut faire l’objet d’abondements volontaires ou obligatoires de l’employeur.

Que vont devenir les heures de DIF ?

Les droits acquis au titre du DIF au 31 décembre 2014, et non consommés, peuvent être utilisés dans le cadre du nouveau CPF jusqu’au 31 décembre 2020.  Au-delà elles seront perdues.

Les employeurs ont jusqu’au 31 janvier 2015 pour communiquer par écrit à chacun de leurs salariés, le solde d’heures DIF non consommées au 31 décembre 2014.

Cette information peut être indiquée soit sur une attestation de droits au DIF, soit sur la fiche de paie ; une fois en possession de cette information, il reviendra au titulaire de ces droits d’inscrire son solde d’heures DIF dans l’espace personnel sécurisé qu’il aura créé sur le site dédié au CPF.

Différence de salaire : des critères passés au crible par le juge !

 

différence de salaire

Question salaire, le moins que l’on puisse dire est que l’employeur n’est plus seigneur en sa demeure (son entreprise).

Le principe « à travail égal, salaire égal » oblige l’employeur à assurer une même rémunération aux salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.

Il ne s’oppose pas, en revanche, à la faculté de l’employeur d’individualiser les salaires mais exige alors que cette individualisation tienne compte de critères objectifs, vérifiables et étrangers à tout motif discriminatoire.

La jurisprudence en admet plusieurs : l’ancienneté, l’expérience, la possession d’un diplôme, et, bien sûr, la qualité du travail.

Mais attention : justification n’est pas prétexte et le contrôle des juges est prégnant, comme en témoigne un nouvel arrêt de la Cour de cassation du 13 novembre 2014 (Cass. soc. 13/11/2014, n°12-20.069).

En l’espèce, un salarié reprochait à son employeur d’en avoir embauché un autre à des conditions salariales bien plus favorables (échelon et rémunération supérieurs) pour exercer les mêmes fonctions.

Pris au dépourvu, l’employeur a voulu justifier cette disparité entre les deux salariés, d’une part, sur la différence de qualité de travail et, d’autre part, sur la différence de diplômes.

La Cour de cassation a écarté ces deux arguments en jugeant :

1/ les qualités professionnelles ne peuvent justifier une inégalité salariale dès l’embauche, à un moment où, par définition, l’employeur n’a pas encore pu apprécier la qualité du travail du salarié nouvellement recruté.

2/ La différence de diplômes ne peuvent pas non plus justifier, dans cette affaire, l’écart salarial entre les salariés dans la mesure où l’employeur n’avait pas apporté la preuve que la possession d’un diplôme spécifique attestait de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée. En effet, le salarié recruté possédait certes un diplôme d’ingénieur supérieur à celui du demandeur, mais dont l’utilité pour occuper des fonctions essentiellement commerciales n’était pas démontrée.

Avant de fixer le salaire d’un nouvel embauché, un coup d’œil sur les salaires des salariés déjà présents s’impose donc !

 

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