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PORT DE SIGNES RELIGIEUX EN ENTREPRISE : MODE D’EMPLOI

Dans un arrêt (particulièrement attendu) du 22 novembre 2017[1], la Cour de Cassation s’est enfin prononcée sur la légitimité du licenciement d’une salariée, ingénieur d’études, qui refusait d’ôter son foulard en présence des clients de la société.

S’inscrivant dans la ligne jurisprudentielle de la Cour de Justice de l’Union Européenne[2] (cf arrêts de la CJUE du 14 mars 2017), la Cour de Cassation a dressé un process pour les employeurs, désireux d’encadrer le port de signe religieux dans leur entreprise, lequel varie en fonction de l’existence ou non d’une clause de neutralité dans le règlement intérieur :

 

1)     En présence d’une clause de neutralité

L’employeur a l’obligation de faire respecter au sein de son entreprise l’ensemble des droits et libertés de chaque salarié.

Cette obligation n’est pas cependant pas incompatible avec une clause de neutralité, l’employeur peut faire inscrire, soit dans son règlement intérieur (qui suppose la consultation du comité d’entreprise et le contrôle de l’inspection du travail), soit dans une note de service, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux.

Pour être valide, cette clause de neutralité doit être :

ü  Générale,

ü  Indifférenciée,

ü  Et ne s’appliquer qu’aux salariés en contact avec la clientèle

 

A noter : Cet arrêt intervient postérieurement à l’entrée en vigueur de l’article L.1321-2-1 du Code du travail issu de la loi « Travail » du 8 août 2016 lequel dispose que « Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. ».

 

Au moment des faits jugés, cet article n’existait pas et n’était donc pas applicable.

 

Toutefois, l’arrêt de la Cour de cassation semble, ici, considérer comme « proportionnée » et « nécessaire » l’application d’une clause de neutralité aux seuls salariés en contact avec la clientèle.

 

En cas de refus du salarié de se conformer à cette clause, l’employeur devra rechercher un poste de reclassement au sein de l’entreprise « n’impliquant pas de contact visuel avec ses clients ».

Cette recherche de poste devra tenir compte des contraintes inhérentes à l’entreprise et celle-ci ne devra subir aucune charge supplémentaire.

A noter : dans la note explicative jointe à l’arrêt, la Cour de cassation rapproche cette obligation à l’obligation de reclassement ou à « l’accommodement raisonnable » (notion de Common Law), conformément au principe de proportionnalité.

En d’autres termes, il s’agirait pour l’employeur de prendre des mesures qui peuvent être raisonnables pour s’entendre avec le salarié sans que cela n’entrave indûment le fonctionnement de l’entreprise ni lui impose des frais excessifs.

 

A défaut de reclassement, que peut faire l’employeur ?

A la lecture de la note explicative fournie par la Cour de cassation, cela dépend de la source dans laquelle est inscrite la clause de neutralité :

–        Si elle est inscrite dans le règlement intérieur et qu’aucune entente n’a été possible avec le salarié, l’employeur devrait pouvoir exercer son pouvoir disciplinaire et envisager un licenciement pour faute (cf la jurisprudence « Babyloup » du 25 juin 2014) ;

 

–        Si elle est inscrite dans une « simple » charte éthique, l’employeur ne pourrait pas se fonder sur un terrain disciplinaire.

 

Sera-t-il alors démuni ? Pas nécessairement. Il pourrait, à notre sens, envisager un licenciement pour cause réelle et sérieuse en raison d’un trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise… à condition toutefois de le démontrer.

 

 

2)     En l’absence de clause de neutralité

En l’absence d’une telle clause, la Cour de Cassation juge que ni l’interdiction faite à la salariée résultant d’un ordre oral visant un signe religieux particulier, ni la demande d’un client que soit retiré un signe religieux porté par un salarié, ne peuvent suffire à caractériser une exigence professionnelle essentielle et déterminante justifiant un licenciement.

Sera donc jugé discriminatoire un licenciement prononcé dans ces circonstances.

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Entreprises, c’est le moment de revoir vos règlements intérieurs…

 

Laura BERTRAND, Avocate

Amélie ENGELDINGER, Avocate

 

[1] Soc, 22 novembre 2017, n°13-19.855

[2] CJUE, Bougnaoui, C-188/15 et GAS SECURE SOLUTIONS, C-157/15, 14 mars 2017

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