NULLITE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE : IL FAUT DEMONTRER UN VICE DE CONSENTEMENT.

Dans un arrêt du 23 janvier 2019 (Soc, 23 janvier 2019, n°17-21.550), la Cour de Cassation est venue clarifier sa jurisprudence concernant la validité d’une rupture conventionnelle.

En l’espèce, une salariée avait conclu avec son employeur une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Par la suite, la salariée avait saisi le Conseil de prud’hommes en raison de faits de harcèlement moral qu’elle aurait subis au moment de la signature.

La Cour d’Appel de Bastia avait reconnu l’existence de fait de harcèlement moral et en avait déduit que la rupture conventionnelle conclue dans un tel contexte était nécessairement nulle.

Saisie de la question, la Cour de Cassation a jugé autrement et a cassé l’arrêt au visa des articles L.1237-11, L.1152-1 et L.1152-3 du Code du travail et précise que :

« En l’absence de vice du consentement, l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture. »

La Cour de Cassation opère un revirement de jurisprudence et précise qu’un salarié qui entend contester la validité de la convention de rupture de son contrat de travail doit :

1)     Démontrer avoir subi des faits de harcèlement moral ;

2)     Etablir en quoi ces faits ont altéré son consentement lors de la rupture conventionnelle.

Pour rappel, la Cour de Cassation avait jugé, dans un arrêt 30 janvier 2013, qu’une convention de rupture devait être annulée lorsque le salarié se trouvait, au moment de sa conclusion, « dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral », c’est-à-dire que la chambre sociale assimilait, de facto, les faits de harcèlement moral à une violence morale, qui est un vice du consentement permettant ainsi de retenir la nullité de la convention de rupture. (Soc, 30 janvier 2013, n°11-22.332)

Désormais, les faits de harcèlement moral, même qualifiés, ne justifieront plus automatiquement la nullité de la rupture conventionnelle. Il appartiendra donc au salarié de démontrer :

–        Soit qu’il a signé la convention sous la pression d’une contrainte découlant des faits de harcèlement moral qui lui auront inspiré « la crainte d’exposer sa personne, sa fortune ou celles de ses proches à un mal considérable » au sens de l’article 1140 du Code civil ;

–        Soit que l’employeur a profité de l’état de dépendance du salarié, du fait du harcèlement moral, pour obtenir de lui son consentement à la rupture conventionnelle, qu’il n’aurait pas souscrit en l’absence d’une telle contrainte, et que l’employeur en a tiré un avantage manifestement excessif au sens de l’article 1143 du Code civil.

La Cour de Cassation fait donc une lecture stricte des dispositions du code civil et confirme sa volonté de sécuriser les ruptures conventionnelles afin notamment de réduire le contentieux.

Partager cet article

Les dernières actus

Congés payés : le silence de l’employeur vaut acceptation

L’organisation des départs en congés ressort du pouvoir de l’employeur ; le salarié ne peut donc pas en principe fixer lui-même ses dates de congé, ni a fortiori s’absenter sans autorisation préalable de l’employeur. En pratique, les salariés soumettent...

Inaptitude et dispense de reclassement

La Cour de cassation vient certainement de mettre fin au débat sur la nécessité, pour l’employeur, de consulter, ou non, le CSE pour recueillir son avis sur un reclassement que l’avis d’inaptitude l’a dispensé d’effectuer précisant que l’état de santé du salarié...

Focus : Clause de non-concurrence

Par un arrêt du 26 janvier 2022 (n° 20-15.755), la Cour de cassation a précisé sa jurisprudence relative à la clause de non concurrence :  Clause de non-concurrence : la contrepartie financière ouvre droit à congés payés. Dans cet arrêt, la Cour de...