Le travail en soirée, conséquence de l’affaire SEPHORA

Entre le travail de jour et le travail de nuit, le travail en soirée est une création de la loi MACRON permettant aux commerces de détail de certaines zones d’occuper leurs salariés jusqu’à minuit, mais en contrepartie de substantiels avantages, notamment salariaux .

Sur le plan formel, le travail en soirée fait l’objet d’un nouvel article L 3122-29-1 du Code du travail, venant s’insérer dans les développements relatifs au travail de nuit.

 

Quelles sont les entreprises concernées ?

La mise en place du travail en soirée est réservée aux établissements (C. trav. art. L 3122-29-1, I nouveau) :

–     de vente au détail mettant à disposition des biens et des services ;

–     situés dans les zones touristiques internationales (ZTI).

 

Dans quelles conditions ?

Un accord collectif de branche, de groupe, d’entreprise, d’établissement ou territorial prévoyant cette faculté (C. trav. art. L 3122-29-1, II nouveau) prévoyant cette faculté est nécessaire.

Cet accord collectif doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires :

–   La mise à disposition d’un moyen de transport pris en charge par l’employeur qui permet au salarié de regagner son lieu de résidence

–  Les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés et, en particulier, les mesures de compensation des charges liées à la garde d’enfants ;

–  La fixation des conditions de prise en compte par l’employeur de l’évolution de la situation personnelle des salariés et, en particulier, de leur changement d’avis.

 

Pour qui ?

Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit peuvent travailler en soirée.

Une entreprise ne peut prendre en considération le refus d’une personne de travailler en soirée pour refuser de l’embaucher ou prendre à son encontre une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.

Un tel refus n’est d’ailleurs pas constitutif d’une faute ou d’un licenciement.

 

Quelles contreparties ?

Le salarié doit bénéficier d’une rémunération au moins doublée et d’un repos compensateur équivalent en temps.

 

Quelles protections ?

Les salariés qui accomplissent un nombre minimal d’heures en soirée (correspondant à celui requis pour avoir la qualité de travailleur de nuit) bénéficient des règles protectrices applicables au travail de nui suivantes :

–   Le droit de refuser le passage à un poste de nuit s’il s’avère incompatible avec des obligations familiales impérieuses, sans que cela constitue une faute ou un motif de licenciement ;

–   Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit ;

–    Le bénéfice d’une surveillance médicale renforcée avant l’affectation du salarié sur un poste de nuit et tous les 6 mois ;

–    La priorité pour le salarié qui le souhaite d’accéder à un poste de jour et inversement pour celui affecté à un poste de jour d’occuper ou reprendre un poste de nuit ;

–   La possibilité de demander son affectation sur un poste de jour lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses ;

–    Le droit pour le salarié d’être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification lorsque le médecin du travail constate que le travail de nuit devient incompatible avec son état de santé ;

–    L’interdiction de licencier le salarié du fait de son inaptitude à un poste comportant le travail de nuit (sauf impossibilité de reclassement ou refus de ce dernier d’accepter le poste proposé).

 

Laura Bertrand, Avocat au barreau de Paris

Partager cet article

Les dernières actus

Congés payés : le silence de l’employeur vaut acceptation

L’organisation des départs en congés ressort du pouvoir de l’employeur ; le salarié ne peut donc pas en principe fixer lui-même ses dates de congé, ni a fortiori s’absenter sans autorisation préalable de l’employeur. En pratique, les salariés soumettent...

Inaptitude et dispense de reclassement

La Cour de cassation vient certainement de mettre fin au débat sur la nécessité, pour l’employeur, de consulter, ou non, le CSE pour recueillir son avis sur un reclassement que l’avis d’inaptitude l’a dispensé d’effectuer précisant que l’état de santé du salarié...

Focus : Clause de non-concurrence

Par un arrêt du 26 janvier 2022 (n° 20-15.755), la Cour de cassation a précisé sa jurisprudence relative à la clause de non concurrence :  Clause de non-concurrence : la contrepartie financière ouvre droit à congés payés. Dans cet arrêt, la Cour de...