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Modification des horaires de travail : la marge de liberté de l’employeur réduite au nom de la vie personnelle et familiale du salarié

Les causes de litige entre employeurs et salariés ne manquent pas. Mais l’une des plus fréquentes concerne sans doute les modifications qui peuvent affecter le contrat de travail ou son exécution, et notamment en matière d’horaires.

Interrogé par son client (employeur ou salarié), l’avocat se réfère d’emblée à la sacrosainte distinction jurisprudentielle entre modification du contrat de travail et changement des conditions de travail pour déterminer la marge de manœuvre de chacun dans une telle hypothèse.

Mais depuis peu, les lignes bougent avec la montée en puissance de la notion de vie personnelle et familiale du salarié.

 

Rappel de la distinction et de ses conséquences

Prenons l’hypothèse d’un désaccord entre l’employeur et son salarié sur une modification des horaires de travail de ce dernier, la question essentielle de toujours est : s’agit-il d’une modification du contrat de travail ou une modification des conditions de travail ?

 

En d’autres termes, les horaires (que l’employeur entend modifier) sont-ils un élément essentiel du contrat de travail du salarié, qui suppose l’acceptation expresse de ce dernier, ou un élément accessoire que l’employeur peut modifier unilatéralement ?

 

Modification du contrat vs modification des conditions de travail

Le contrat de travail est régi par l’article 1134 du Code civil, qui suppose un accord de volonté tenant de loi entre les parties.Il ne peut donc être modifié qu’avec l’accord des deux parties.

 

Jusqu’en 1996, la jurisprudence distinguait les modifications substantielles et non substantielles du contrat de travail. Seules les modifications substantielles étaient soumises à l’accord du salarié. Les modifications non substantielles s’imposaient à ce dernier.

 

Depuis 1996 (Cass. soc., 10 juill. 1996, n° 93-41.137), doivent être distingués :

–       les modifications du contrat que le salarié peut refuser ;

–       le simple changement des conditions de travail, qui relève du pouvoir de direction de l’employeur et qui s’impose au salarié.

Conséquence : si la modification envisagée porte sur une clause du contrat, l’employeur ne peut pas l’imposer unilatéralement au salarié. Il en résulte que son refus est un droit dont l’exercice ne peut justifier un licenciement (sauf motif économique).

Ainsi, si le salarié refuse, l’employeur n’a qu’une alternative : soit il abandonne son projet, soit il engage une procédure de licenciement en payant toutes les indemnités dues.

En cas de conflit, il devra justifier, devant les tribunaux, que la modification était indispensable à la bonne marche de l’entreprise, faute de quoi le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse et le salarié pourra obtenir des dommages-intérêts.

A l’inverse, sous réserve de respecter les dispositions légales et réglementaires et à condition d’agir dans l’intérêt de l’entreprise, l’employeur peut modifier les conditions de travail de ses salariés dans le cadre de son pouvoir de direction et le salarié ne peut s’y opposer. Son refus sera donc assimilé à un acte d’insubordination, que l’employeur peut sanctionner par un licenciement (éventuellement pour faute grave, selon les circonstances).

 

La notion de modification du contrat de travail

Pour déterminer si la mesure envisagée par l’employeur (modification d’horaires, de fonctions, du lieu de travail, etc.) se rapporte ou non à un élément contractuel et, en conséquence, constitue ou non une modification du contrat, il convient en premier lieu de s’attacher aux stipulations du contrat de travail et de la convention collective.

Si cette question ne peut être résolue par cet examen, elle devra l’être en application des principes jurisprudentiels, desquels il résulte l’existence d’un « socle contractuel » que l’employeur ne peut modifier unilatéralement :

–       La rémunération

–       La qualification,

–       Le secteur géographique du lieu de travail,

–       La durée du travail.

 

 

Quid de la jurisprudence en matière de modification des horaires ?

Reste à savoir si la modification des horaires proposée par l’employeur concerne les relations contractuelles définies par le contrat de travail ou simplement les conditions d’exécution de ce dernier.

Principe de liberté de l’employeur…

Dès lors que les horaires de travail de salarié n’ont pas été contractualisés, l’employeur a en principe la faculté, dans le cadre de son pouvoir de direction, d’en modifier unilatéralement la répartition au sein de la journée ou de la semaine :

 

  • Horaires quotidiens : ne constitue pas une modification du contrat de travail une nouvelle répartition de l’horaire au sein de la journée, en l’espèce 9 h à 18 h au lieu de 7 h à 16 h, la durée du travail et la rémunération restant identiques (Cass. soc. 9 avril 2002 n° 99-45.155)

 

  • Horaires hebdomadaires : ne constitue pas une modification du contrat de travaill’obligation faite à un salarié, sans remise en cause de la durée du travail prévue au contrat, d’être présent le vendredi après-midi, alors qu’auparavant il s’arrêtait de travailler le vendredi à midi, étant précisé qu’il s’agissait d’un cadre dirigeant de l’entreprise (Cass. soc. 16 mai 2000 n° 97-45.256)

… sous réserves

Il ne s’agit, toutefois, pas d’un principe intangible et sa liberté en la matière n’est pas totale. Il est des cas particuliers où, compte tenu de son ampleur ou de ses conséquences pour le salarié, la modification des horaires de travail doit être considérée comme modifiant l’économie du contrat :

 

–       Lorsqu’il s’accompagne d’une modification de la durée du travail, qu’il s’agisse d’une diminution de la durée du travail prévu dans le contrat (Cass. soc. 2 mai 2000 n° 97-45.355)ou d’une augmentation de cette durée, même accompagnée d’une augmentation de salaire (Cass. soc. 20 octobre 1998 n° 96-40.614) ;

 

–       Lorsqu’il porte sur un élément de l’horaire de travail que les parties ont considéré comme déterminant lors de la conclusion du contrat de travail, tel que par exemple ne pas travailler le week-end (CA Versailles 28 février 2006 n° 05-00133) ;

 

–       Lorsqu’il s’accompagne d’une modification de la rémunération contractuelle du salarié (CA Metz 10 septembre 2007 n° 07-00726 : en l’espèce, le changement d’horaires de travail d’une salariée, serveuse de restaurant, impliquait la suppression de sa participation au service du soir, alors que sa rémunération est exclusivement constituée d’un pourcentage sur le chiffre d’affaires réalisé au cours des services de midi et du soir, ce changement entraînant la perte du salaire généré par le chiffre d’affaires de ce service, ayant pour conséquence une réduction sensible du montant de sa rémunération).

 

–       Ou lorsqu’il en résulte un bouleversement complet des horaires de travail jusqu’à lors pratiqués par le salarié : passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou inversement (Cass. soc. 11 juillet 2007 n° 06-41.537 ; Cass. soc. 27 juin 2012 n° 11-11.696), ou d’un horaire fixe à un horaire variable ou inversement (Cass. soc. 28 mai 2014 n° 13-10.619 ; Cass. soc. 24 janvier 2007 n° 05-42.688), ou encore d’un horaire continu en un horaire discontinu ou inversement (Cass. soc. 3 novembre 2011 n° 10-30.033).

 

Remarque : Concernant le travail de nuit, la Cour de cassation applique strictement ce principe refusant le passage « même ponctuel d’un horaire de jour à un horaire de nuit, peu important que le poste de la salariée éducatrice spécialisée, implique la polyvalence » (Cass. soc. 10 mai 2007, n°05-45.690).

 

Autre limite au pouvoir de direction de l’employeur : le réaménagement des horaires voulu par l’employeur ne doit être ni discriminatoire ni abusif.

Le contrôle des juges s’est d’abord mis en place au travers de la théorie de l’abus de droit permettant de sanctionner la brutalité ou la précipitation d’un ordre (Cass. soc., 29 janv. 2002, n°99-44.604).

Plus tard, la Cour de cassation a utilisé l’idée de « bonne foi », laquelle est, aujourd’hui, souvent associée à l’idée selon laquelle l’acte de pouvoir de l’employeur doit toujours être conforme à l’intérêt de l’entreprise. (Cass. soc., 3 oct. 2007, n°06-45.478 ; Cass. soc., 13 nov. 2008, n°06-45.086).

 

 

 

Une clause contractuelle prévoyant le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit peut-elle changer la donne ?

 

En d’autre termes, est-il possible, lors de l’embauche d’un salarié pour un travail de jour, de prévoir contractuellement qu’il pourra être appelé à travailler de nuit ? D’après stricts les principes civilistes précités, la logique voudrait que oui, puisque dans ce cas, le salarié accepterait dès l’embauche la possibilité de travailler de nuit. D’autres critères peuvent-ils avoir une incidence : la rédaction et le degré de précision de ladite clause ? Le  secteur d’activité de l’entreprise concernée a-t-il une incidence ?

 

La position de la Cour de cassation

A ce jour, la Cour de cassation rejette la validité d’une telle clause :

–        « L’employeur qui entend substituer un travail de nuit à un travail de jour (en l’espèce, un travail de 16h à 24h à un travail de 5h à 13h) doit obtenir l’accord du salarié pour cette modification du contrat de travail, nonobstant la clause de variabilité des horaires prévus au contrat. » (Cass. soc., 18 déc. 2001) ;

 

–        « La clause contractuelle, qui se borne à rappeler la règle de droit commun selon laquelle l’employeur peut changer l’horaire de travail selon les nécessités du service est inopérante. L’employeur ne peut s’en prévaloir pour imposer au salarié un nouvel aménagement des horaires de travail, constitutif d’une modification du contrat. » (Cass. soc., 5 juin 2001).

 

Existerait-il toutefois un degré de précision à partir duquel une clause de cette nature pourrait être jugée licite ? De la distinction historique entre modification du contrat de travail et changement des conditions de travail, la jurisprudence a évolué vers de nouveau critères et réduit désormais le pouvoir de direction de l’employeur non seulement à ce qui relève traditionnellement des conditions de travail mais également, dans conditions de travail, ce qui ne porte pas atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié.

 

Le glissement jurisprudentiel vers un nouveau critère : l’atteinte excessive à la vie personnelle et familiale du salarié

Dans deux arrêts du 3 et 8 novembre 2011, la Cour de Cassation a encore affiné la grille d’analyser permettant de déterminer si le changement d’horaires constitue ou non une modification du contrat de travail, nécessitant un accord exprès du salarié concerné, en jugeant que « sans atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale à son droit au repos, l’instauration d’une nouvelle répartition du travail relève du pouvoir de direction de l’employeur. »

 

Il en résulte que le refus du salarié d’un changement de la répartition de ses heures de travail pour incompatibilité avec sa vie personnelle et familiale et son droit au repos n’est légitime que si ce changement porte une atteinte excessive à ses droits.

En l’absence d’une atteinte excessive aux droits du salarié, l’employeur conserve son pouvoir de direction.

 

Remarque : Le parallèle peut être fait l’usage d’une clause de mobilité : en cas de litige, l’employeur devra démontrer que l’usage qu’il a fait d’une clause de mobilité du contrat du salarié n’était abusif, notamment eu égard à ses incidences sur la vie personnelle et familiale du salarié.

Les choses se compliquent donc pour l’employeur : même en présence d’une clause contractuelle (donc acceptée par le salarié) prévoyant une possible mobilité du salarié, il ne pourra en faire usage que sous réserve que cette mobilité ne nuise pas (trop) à la vie personnelle et familiale de ce dernier.

 

Le contrôle des juges s’opère en deux temps :

1-     Vérifier la bonne foi de l’employeur et la conformité à l’intérêt de l’entreprise (si celles-ci sont critiquées) ;

2-     Si l’employeur est de bonne foi et que la mesure est conforme à l’intérêt de l’entreprise, le juge va vérifier si cette dernière ne porte pas une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos.

 

Concrètement, l’arrêt du 8 novembre 2011 commande le raisonnement suivant : si le changement d’horaires est incompatible avec les obligations familiales impérieuses du salarié, c’est qu’il porte une atteinte excessive à la vie personnelle et familiale de l’intéressé.

Le salarié n’aura plus qu’à apporter des éléments justifiant les obligations familiales invoquées.

Des conséquences lourdes pour certains secteurs

Depuis une dizaine d’années, la problématique des droits fondamentaux et l’article L. 1121-1 du Code du travail jouent un rôle croissant dans le contrôle de l’exercice du pouvoir. Après avoir mobilisé ce mécanisme pour contrôler la mise en œuvre d’une clause de mobilité, la Cour de cassation en fait usage pour désormais contrôler également la décision de changement des conditions de travail, au regard du droit à une vie personnelle et familiale particulièrement.

Cette évolution jurisprudentielle n’affecte pas tous les secteurs de la même façon. Dans certains secteurs en effet, la continuité du service, de jour comme de nuit, peut nécessiter la polyvalence des salariés.

C’est le cas, par exemple, des secteurs de la sécurité ou du nettoyage, et c’est la raison pour laquelle les conventions collectives de branche de ces secteurs  ont adopté des dispositions particulières.

La Convention collective Prévention et Sécurité dispose en son alinéa 7.01 :

 

« En raison du caractère spécifique de la sécurité et de la continuité de ses obligations, les parties reconnaissent la nécessité d’assurer un service de jour comme de nuit et quels sue soient les jours de la semaine.

En conséquence, le fait pour un salarié d’être employé indistinctement soit de jour, soit de nuit, soit alternativement de nuit ou de jour constitue une modalité normale de l’exercice de sa fonction. En cas de passage d’un service de nuit à un service de jour ou inversement, une interruption d’activité de dix heures sera respectée.

 Les repos hebdomadaires des salariés à temps plein sont organisés de façon à laisser deux dimanches de repos par mois en moyenne sur une période de trois mois, les dimanches étant accolés soit à un samedi, soit à un lundi de repos. Les salariés qui travaillent les jours fériés légaux sont indemnisés dans les conditions fixées à l’article 9.05 des présentes clauses générales. »

 

Cette disposition répond précisément à un besoin dans un secteur particulier. Aussi bien, un salarié engagé comme agent de sécurité, avec un contrat de travail précisant qu’il pourra travailler de jour comme de nuit, est informé de ce qu’il pourra être amené à travailler de nuit, même s’il commence à travailler de jour, et l’accepte.

Pourtant, même dans cette hypothèse, la Cour de cassation se montre intransigeante et juge, dans ce cas, qu’ « en statuant ainsi alors que le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit constitue, nonobstant toute clause contractuelle ou conventionnelle contraire, une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié. »

Cette position nous semble illogique d’un point de vue civiliste et injustement rigide pour l’employeur qui, de bonne foi et respectueux à la fois du contrat de travail et de la convention collective (étendue !), ne peut imposer à son salarié de passer d’un horaire de jour à un horaire de nuit, alors qu’il a pu l’embaucher justement pour cette polyvalence.

 

Laura Bertrand, Avocat à la cour – Mars 2015

Article publié dans les Cahiers Lamy du CE – Avril 2015

Alcool au travail : que peut faire l’employeur ?

Alors qu’un décret du 1er juillet 2014[1] permet désormais à l’employeur d’interdire totalement la consommation d’alcool dans l’enceinte de la société, une étude américaine menée par des chercheurs de l’Université de l’Illinois (Chicago) tend à démontrer au contraire que la consommation modérée d’alcool au travail et un taux d’alcoolémie très légèrement positif favoriserait les idées créatives.

Les employeurs français auraient-ils donc tort d’interdire à leurs salariés de boire de l’alcool durant leurs heures de travail et devraient-ils, comme aux États-Unis, installer des fûts de bière dans l’open space à leur attention ?

Rien n’est moins sûr. L’intérêt de l’employeur sera plutôt de protéger ses salariés contre les méfaits de l’alcool, quitte à se priver de quelques bonnes idées !

 

 

L’alcool au travail : une préoccupation majeure pour l’employeur

 

L’alcoolisation des salariés peut couvrir diverses situations : la consommation d’alcool de manière collective lors de festivités (pots, fêtes de fin d’année, repas d’affaire, etc.), la consommation d’alcool au travail – plus solitaire celle-là – favorisée par le stress, la pénibilité, la répétition des tâches ou la surcharge de travail, mais il y a aussi le cas de l’alcool bu en dehors de l’entreprise (cas d’un salarié alcoolique chronique) dont les effets se poursuivent dans l’enceinte de l’entreprise.

Les effets de l’alcool sont bien connus : l’alcool perturbe la vigilance (effets stimulants ou sédatifs), allonge les délais de réaction, induit des troubles de la concentration (difficulté à effectuer une tâche prolongée), modifie la perception de l’environnement (distances, topographie des lieux, etc.).

In fine, l’alcool est générateur d’accident du travail et d’absentéisme.

Prévention et réaction sont donc indispensables.

Faire quelque chose, oui… mais quoi ?

Le Code du travail prévoit qu’aucune boisson alcoolisée n’est autorisée sur le lieu de travail mais tolère le vin, le cidre, la bière et le poiré. (C. trav. art. R. 4228-20). Il est également interdit de laisser entrer ou séjourner des personnes en état d’ivresse dans l’entreprise. (C. trav. art. R. 4228-21).

 

Remarque : Le non-respect de cette interdiction est sanctionné par une amende de 3.750 euros (C. trav. L. 4741-1). En cas de récidive, l’employeur encourt une peine d’emprisonnement d’un an et une amende de 9.000 euros. Cette peine est applicable autant de fois qu’il y a de salariés concernés par l’infraction : on imagine les problèmes que pourrait causer un pot de départ à la retraite ou un repas d’affaire un peu trop arrosé au sein de l’entreprise…

 Au-delà de ces obligations « de base » issues du Code du travail, la question est de savoir par quel biais l’employeur peut-il prévenir l’ivresse au sein de son entreprise.

 

En effet, l’employeur est tenu par une obligation de sécurité de résultat. (C. trav. art. L. 4121-6) et doit donc prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger les travailleurs.

 

Donner l’exemple !

La première des choses est de veiller à ce qu’aucun alcool, autre que ceux autorisés, ne circule dans l’entreprise. Ainsi, lors d’un pot par exemple, l’employeur peut envisager qu’aucun alcool ne soit proposé, ou, à tout le moins, prévoir de l’alcool en quantité très limitée.

L’employeur aura également tout intérêt à s’assurer, pendant et à la suite du pot, que la santé physique des salariés n’est pas mise en péril par un état d’ébriété.

Il pourra éventuellement mettre à disposition du personnel des éthylotests.

En ce qui concerne les repas pris au restaurant d’entreprise, il pourra n’autoriser par exemple qu’un verre de vin par repas.

 

Remarque : La responsabilité civile de l’employeur pourra être mise en cause en cas d’accident de la route survenu lorsque le salarié prend le volant après avoir consommé de l’alcool dans l’entreprise.

L’employeur pourra également être poursuivi pénalement pour homicide involontaire ou encore non-assistance à personne en danger par exemple.

 

 

Encadrer ou interdire la consommation d’alcool via le règlement intérieur

Obligatoire dans les entreprises ou établissements où sont employés habituellement au moins vingt salariés, le règlement intérieur est le document dans lequel l’employeur fixe les mesures d’application de la réglementation hygiène et sécurité.

 

Il est soumis à l’avis du comité d’entreprise (CE) et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou des délégués du personnel, et transmis à l’inspecteur du travail.

 

Le règlement intérieur pourra donc encadrer l’introduction et la consommation de boissons alcoolisées dans l’entreprise et même, depuis le 1er juillet 2014[2], les interdire formellement.

 

Pour les pots, par exemple, des règles particulières peuvent être mises en place et inscrites dans le règlement intérieur : autorisation préalable, durée, horaires, service des consommations et non libre service, etc.

 

Remarque : Si introduire une interdiction générale et absolue de consommation d’alcool dans le règlement intérieur est possible, il faut toutefois savoir qu’édicter des règles plus strictes que celles prévues par le Code du travail et ainsi apporter des restrictions aux libertés individuelles et collectives doit être justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché.

 

Les restrictions peuvent notamment être justifiées par des impératifs de sécurité, prévenir un risque d’accident, protéger la santé et la sécurité des salariés qui, par exemple, occupent des postes où la consommation d’alcool n’est pas sans risque (conducteur d’engin, travail en hauteur, manipulation de produits dangereux, etc.).

 

L’employeur peut également prévoir dans le règlement intérieur la possibilité de contrôler l’état d’ébriété d’un salarié, via un éthylotest, mais sous certaines conditions :

 

–       Le contrôle ne peut pas porter sur tous les salariés sans distinction : ne peuvent être visés que des catégories sensibles en raison de leurs fonctions, à savoir les usagers de machines, d’engins, de produits dangereux, les salariés affectés à la conduite de véhicules, ou ceux pour lesquels un état d’ivresse constituerait une menace pour eux-mêmes ou leur entourage (par exemple, un couvreur ou un peintre en bâtiment sur son échafaudage) ;

–       Le contrôle doit être assorti de garanties pour le salarié : le règlement doit prévoir les modalités du dépistage et le salarié doit donner son accord au contrôle. Le salarié doit pouvoir contester les résultats et demander une contre-expertise ou un second test.

 

Prévenir l’alcoolo-dépendance en s’appuyant sur le médecin du travail

Le médecin du travail est soumis au secret professionnel. Il est le conseiller de l’employeur, des salariés et de leurs représentants, en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

 

Son action s’exerce autour de deux axes complémentaires :

–       par son intervention sur le milieu du travail, le médecin participe à l’évaluation des risques professionnels et conseille les entreprises sur les problèmes de santé au travail,

–       grâce au suivi médical individuel des salariés, le médecin du travail contribue à la protection individuelle de la santé des salariés.

 

En matière d’alcoolisation, le médecin du travail :

–       avec l’accord du salarié en difficulté, met en place et suit la stratégie de soins la plus adaptée à son sevrage et à son soutien social,

–       en relation avec la hiérarchie, propose si nécessaire un aménagement du poste de travail de l’intéressé, voire sa mutation.

 

L’efficacité du médecin du travail en matière d’alcoolisation, sera fonction de l’implication du plus grand nombre des salariés de l’entreprise, toutes catégories confondues, et plus particulièrement, de l’ensemble des collaborateurs et collègues de travail de l’intéressé.

 

Tout salarié peut bénéficier d’un examen médical à la demande de l’employeur ou à sa demande (C. trav. art. R4624-18).

 

 

Mettre en place une politique « Alcool » dans l’entreprise

Démuni, le chef d’entreprise est souvent tenté de se tourner vers le médecin du travail qui, lui-même, ne peut agir efficacement seul.

Une démarche concertée et collective peut consister alors à mettre en place une politique «  alcool » dans l’entreprise dans laquelle l’employeur est le décideur et le moteur de l’action avec le soutien des acteurs de prévention (service de santé au travail, service social et partenaires sociaux).

 

Elle peut se décrire en plusieurs étapes :

 

  • Constats de départ : Le chef d’entreprise exposera aux interlocuteurs internes à l’entreprise les motivations qui l’ont amené à mettre en place une démarche de prévention du risque alcool dans son entreprise :

–    accident ou incident dans l’entreprise,

–    constat d’un problème de nature très variée à un niveau individuel ou chez plusieurs personnes,

–    sécurité aux postes de travail, etc.

 

  • Création d’un comité de pilotage (groupe décideur) : Son rôle sera notamment de fixer les principes d’intervention et les objectifs, d’adapter la méthode à l’entreprise, de proposer et valider les actions à mener à l’intérieur de l’entreprise, de fixer un calendrier prenant en compte les délais nécessaires et le rythme de l’entreprise.

Il pourra être composé :

–      du directeur

–      d’un ou deux membres du CHSCT ou des délégués du personnel (dans les petites entreprises)

–      du médecin du travail

–      d’un membre de l’encadrement

 

  • Présentation du projet pour avis par le chef d’entreprise au CHSCT ou auxdélégués du personnel.

 

  • Création d’un groupe de prévention alcool interne à l’entreprise (groupe acteur) : Il sera composé de :

–      l’employeur ou un cadre représentant de l’employeur,

–      1 ou 2 membres du CHSCT,

–      des volontaires parmi le personnel d’encadrement et les salariés de terrain,

–      l’infirmière ou l’assistante sociale du personnel,

–      le médecin du travail et l’Intervenant en Prévention des Risques Professionnels.

 

  • Formation à l’alcoologie : A destination des deux groupes (comité de pilotage et du groupe de prévention), elle pourra porter notamment sur :

–      le produit alcool et ses répercussions dans l’organisme,

–      les conséquences de la consommation d’alcool,

–      la réglementation « Alcool » dans l’entreprise, etc.

 

  • Actions : Elles sont diverses :

–      état des lieux,

–      information et communication sur le risque alcool,

–      formation et sensibilisation à l’alcoologie des nouveaux salariés,

–      élaboration de protocoles internes à l’entreprise,

–      élaboration de propositions pour le règlement intérieur de l’entreprise.

 

  • Evaluation : Le comité de pilotage fixe les indicateurs à prendre en compte.

 

 

Remarque :

 Dans les petites et moyennes entreprises,  le comité de pilotage et le groupe de prévention peuvent être confondus et regrouper :

– l’employeur et un volontaire issu de l’encadrement ou des autres salariés

– le délégué du personnel s’il existe

– le médecin du travail ou un assistant du service de santé au travail.

 

Dans les très petites entreprises, il peut même être envisageable créer des structures« Alcool » interentreprises avec l’aide des services de santé au travail.

 

 

Former au risque alcool

Il existe des organismes agréés, comme l’ANPAA[3], qui proposent des actions de prévention adaptées à chaque entreprise. Basées sur des actions de sensibilisation et de formation, ces mesures de prévention permettent une diminution de l’alcoolisation au travail et améliorent l’orientation des personnes en difficulté.

 

La demande de formation  de l’encadrement sur le problème d’alcool peut être émise par différents canaux : direction, médecine du travail, et CHSCT[4] principalement.

 

Comment réagir face à une situation d’ivresse au travail ?

Si, malgré la prévention, l’employeur se trouve face à un salarié alcoolisé, il doit agir vite et prendre les bonnes décisions.

Contrôler pour apporter des preuves

C’est en effet à l’employeur, qui met en cause l’état d’un salarié, de prouver ce qu’il avance. De quels moyens dispose-t-il ?

  • la fouille : Elles ne sont possibles que pour des raisons de sécurité ou de vol. Une clause d’un règlement intérieur prévoyant une fouille systématique des sacs, effets et véhicules est nulle de plein droit. Par ailleurs il est nécessaire que les salariés aient été informés de la mesure. Mais il n’en reste pas moins que même si la fouille est prévue dans le règlement intérieur, l’employeur doit informer le salarié individuellement de son droit de contestation et de son droit d’exiger un témoin (Cass. soc. 8 mars 2005, n°02-47123).

 

  • le recours à l’éthylotest : Si l’employeur ne peut contraindre ses salariés à des examens sanguins, il peut, dès lors que la mesure est prévue dans le règlement intérieur, leur faire passer un test d’alcoolémie.

 

Note : La Cour de cassation a rappelé récemment qu’à défaut d’être réalisé dans les conditions fixées dans le règlement intérieur, le contrôle d’alcoolémie (et plus précisément son résultat positif) ne peut fonder une sanction disciplinaire. (Cass. soc., 2 juill. 2014, n° 13-13.757)

En l’espèce, suite à un test d’alcoolémie exercé de manière collective sur 18 personnes, un salarié employé comme conditionneur a été dépisté positif. Il conteste son licenciement pour faute grave au motif que le contrôle d’alcoolémie n’avait pas été effectué comme prévu dans le règlement intérieur qui stipulait qu’« il pourra être demandé au salarié occupé à l’exécution de certains travaux dangereux, notamment la conduite de véhicule, chariot motorisé, de se soumettre à un alcootest si son état présente un danger pour sa propre sécurité et celle de ses collègues, afin de faire cesser immédiatement cette situation ».

La Cour de cassation a confirmé l’arrêt de la Cour d’appel et a donné raison au salarié. La Haute Cour a retenu, que « l’employeur ne pouvait, selon le règlement intérieur, soumettre le salarié à un contrôle d’alcoolémie, dans le but de faire cesser immédiatement la situation, que si le salarié présentait un état d’ébriété apparent, ce qui n’était pas le cas ». En effet, le salarié avait été soumis au test d’alcoolémie lors d’un contrôle collectif et non pour état d’ébriété.

 

Que faire si le salarié refuse de se soumettre au contrôle ? Si les conditions de licéité du contrôle d’alcoolémie sont remplies, le salarié qui refuse de s’y soumettre commet un acte d’insubordination (une faute donc) pouvant justifier une sanction.

Dans cette hypothèse, l’employeur pourra solliciter les services de police ou de gendarmerie pour qu’ils viennent constater le niveau d’alcoolémie du salarié, et ce, sans qu’il soit nécessaire que cette possibilité figure dans le règlement intérieur. (Cass. soc., 9 juillet 1992, n°91-42.040).

 

 

Prendre une sanctionnée proportionnée

Si la chambre sociale de la Cour de cassation a créé la stricte obligation de sécurité de résultat à l’égard de l’employeur, elle lui donne toutefois les moyens de la faire respecter. Ce dernier est en droit de sanctionner tout salarié qui ne respecterait pas les dispositions (licites) du règlement intérieur en matière d’introduction et de consommation d’alcool au sein de l’entreprise (simple consommation d’alcool ou état d’ébriété) : avertissement, blâme, mise à pied, rétrogradation, ou licenciement.

 

En la matière, si le licenciement pour faute grave est largement admis, il ne doit pas être automatique.

 

Ainsi, la faute grave a été retenue à l’encontre d’un salarié ayant consommé par deux fois de l’alcool jusqu’à l’ivresse, ce qui l’avait empêché d’effectuer correctement son travail (Cass. soc., 23 sept. 2009, n° 08-42.198), ou de celui ayant profité de ses fonctions de gardien et de la confiance que lui témoignait l’employeur pour stocker et fabriquer de façon illicite de l’alcool dans les dépendances du château dans des conditions telles qu’elles impliquaient un véritable trafic (Cass. soc., 17 nov. 2011, n° 10-17.950). Idem s’agissant d’une salariée engagée en qualité d’hôtesse de caisse/vendeuse se trouvant en état d’ébriété dans l’enceinte du magasin et ayant commis sous l’emprise de l’alcool plusieurs erreurs de caisse (Cass. soc., 7 mai 2014, n° 13-10.985).

A l’inverse, dans d’autres cas, la faute grave ne sera pas admise par la Cour de cassation qui apprécie l’adéquation de la sanction à la faute en fonction des circonstances. Les juges vont donc rechercher si l’intéressé a fait l’objet d’une sanction pour des faits similaires ou identiques, si son comportement a eu des répercussions sur la qualité de son travail ou sur le fonctionnement de l’entreprise, de ses caractéristiques propres (place dans la hiérarchie, ancienneté, antécédents, etc.) ou si, compte tenu des fonctions exercées, il a fait courir des risques à lui-même ou à d’autres personnes (exemple d’un salarié affecté à des machines dangereuses, à la conduite d’un véhicule de transports en commun ou se trouvant dans l’obligation d’être porteur d’une arme à feu) :

–       salarié surpris un verre de pastis à la main, dans les vestiaires et seulement 10 minutes avant la fin de sa journée de travail alors que pendant ses 13 ans et 7 mois de présence dans l’entreprise, il n’avait fait l’objet d’aucune remarque ni d’aucun reproche pour des faits similaires ou autres (Cass. soc., 24 févr. 2004, n° 02-40.290) ;

–       salariée engagée au sein de la même société depuis 23 ans en qualité d’aide-soignante à qui il était reproché d’avoir pris un service de nuit en état d’ébriété (Cass. soc., 16 déc. 2009, n° 08-44.984) ;

–       salariés ayant consommé de l’alcool à une seule reprise et en très faible quantité alors que l’employeur avait admis plusieurs fois l’introduction et la consommation de boissons alcoolisées dans l’établissement sur le temps et au lieu du travail à l’occasion de la fête des rois et de réunions de fin d’année ou d’anniversaires (Cass. soc., 20 juin 2012, n° 11-19.914).

Remarque : L’ancienneté du salarié ne constitue pas toujours une circonstance atténuante. Dans certains cas, elle est précisément de nature à lui conférer une conscience accrue du danger lié à l’introduction et à la consommation d’alcool. Par exemple s’agissant de salariés ayant introduit de l’alcool pendant les heures de travail alors qu’ils auraient dû avoir conscience du danger lié à l’utilisation de machines pour la construction et la réparation de transformateurs (Cass. soc., 26 juin 2012, n° 11-12.884)

 

Quid de la consommation d’alcool en dehors du temps et du lieu de travail ?

En principe, aucun fait relevant de la vie personnelle du salarié ne peut constituer une faute justifiant une sanction disciplinaire (Cass. soc., 16 déc. 1997, n° 95-41.326). Autrement dit, la consommation d’alcool en dehors du temps et du lieu de travail (le week-end par exemple) ne peut jamais faire l’objet d’une sanction disciplinaire, et ce même si ce fait cause un trouble objectif dans le fonctionnement de l’entreprise (Cass. ch. mixte, 18 mai 2007, n° 05-40.803). Ce qui ne signifie pas que tout licenciement est impossible.

État alcoolique qui perdure dans l’entreprise

Si le salarié consomme de l’alcool dans le cadre de sa vie personnelle et qu’il se trouve toujours sous l’emprise de cette consommation pendant l’exercice de ses fonctions, un licenciement pour faute reste possible dans les mêmes conditions que si l’alcool avait été consommé aux temps et lieu de travail.

Tel a été le cas d’un steward ayant consommé des stupéfiants lors d’une escale et se trouvant toujours sous l’emprise de ceux-ci pendant l’exercice de ses fonctions, faisant ainsi courir un risque aux passagers (Cass. soc., 27 mars 2012, n° 10-19.915). Dans ce cas, le fait de vie personnelle s’accompagne d’un manquement à une obligation contractuelle telle que l’obligation de sécurité à laquelle est tenu chaque salarié. Le licenciement disciplinaire peut donc être justifié.

 

Trouble objectif

Si aucun licenciement pour faute n’est envisageable lorsque le salarié consomme de l’alcool en dehors de son temps et lieu de travail, un licenciement de droit commun (non privatif des indemnités de licenciement) reste possible si ce fait cause un trouble objectif dans le fonctionnement de l’entreprise : insuffisance professionnelle, mésentente, absences répétées, etc.

C’est donc ce trouble caractérisé au sein de l’entreprise qui constitue le motif de licenciement, et non le fait de vie privée qui en est à l’origine.

 

En aucun cas, l’alcoolisme en soi ne peut être un motif de sanction. En cas de litige, une sanction pour ce motif serait jugée discriminatoire car relevant de l’état de santé du salarié.

 

[1]Décret n°2014-754 du 1er juillet 2014 modifiant l’article R. 4228-20 du Code du travail

[2]Cf Décret n°2014-754 du 1er juillet 2014 modifiant l’article R. 4228-20 du Code du travail

[3] Association Nationale de Prévention en Alcoologie et Addictologie

[4]Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de travail

 

Laura Bertrand, Avocat à la cour – Mars 2015

Article publié dans les Cahiers Lamy du CE – Février 2015

La levée de la clause de non-concurrence : le piège en cas de dispense de préavis

Quand l’employeur doit-il lever la clause lorsqu’il dispense le salarié de l’exécution de son préavis ?

soit l’hypothèse suivante :

  • une notification du licenciement au 15 janvier 2015,
  • un contrat de travail stipulant que l’employeur dispose d’un délai d’un mois à compter de la notification pour lever la clause de non-concurrence, soit jusqu’au 15 février 2015,
  • une dispense d’exécution du préavis à compter du 30 janvier 2015,

 

Il s’avère que la question de la mise en œuvre de la clause de non-concurrence ou du renoncement à cette clause par l’employeur doit être tranchée à la date du départ effectif du salarié, peu importe les stipulations du contrat de travail.

L’employeur doit donc être particulièrement vigilant, en dépit des stipulations contractuelles, sur le délai de réflexion qui lui ait réellement imparti en cas de dispense de préavis.

En l’espèce, le contrat de travail stipulait que la clause pouvait être levée dans un délai d’un mois à compter de la notification de la rupture, délai parfaitement respecté par l’employeur.

Cependant, le salarié avait été dispensé de l’exécution de son préavis, de sorte que son départ de la société, au sens physique et non juridique, était effectif.

Sur le fondement de l’article 1134 du Code civil, la Cour de cassation considère que la date du départ effectif du salarié prime sur celle de l’expiration du délai de levée de la clause stipulé au contrat de travail.

Sur la base des dates renseignées ci-dessus, l’employeur avait la possibilité de lever la clause de non-concurrence jusqu’au 30 janvier 2015 au soir et non, comme convenu dans le contrat de travail, jusqu’au 15 février 2015.

Le non-respect de l’échéance du départ effectif du salarié rend l’employeur débiteur à l’égard du salarié au titre de l’application de la clause de non-concurrence.

(Not. Soc. 21 janvier 2015, n° 13-24.471)

Février 2015 – Cabinet Caravage Avocat – Caroline Vollot-Bruneau, Avocat à la Cour de Paris

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