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RUPTURE CONVENTIONNELLE : LA LETTRE DE RÉTRACTATION DOIT ÊTRE ENVOYÉE DANS LE DÉLAI DE 15 JOURS

Pour rappel, l’article L.1237-13 du Code du travail précise que les deux parties disposent d’un délai de 15 jours calendaires, à compter du lendemain de la date de signature de la convention, pour exercer leur droit de rétractation par lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie.

Dans un arrêt du 19 juin 2019, la Cour de Cassation est venue apporter certaines précisions qu’en à l’usage du droit de rétractation. (Soc, 19 juin 2019, n°18-22.897)

En l’espèce, l’employeur avait envoyé le 3 février 2015 au salarié une lettre de rétractation reçue par ce dernier le 6 février 2015, soit après la date d’expiration du délai de rétractation.

Le salarié faisait valoir que c’est à la date de réception de la lettre, et non à celle de l’envoi, que devait être appréciée la rétractation, ce qu’avait d’ailleurs retenu la Cour d’Appel.

La Cour de Cassation a, quant à elle, considéré que la lettre de rétractation, adressée au salarié avant la date d’expiration du délai, devait produire ses effets, peu important que le courrier ait été réceptionné par l’autre partie après le délai de 15 jours.

Dès lors, c’est à la date d’envoi de la lettre de rétractation et non à la date de sa réception, qu’il y a lieu de se situer pour apprécier si la rétractation est intervenue dans le délai de 15 jours calendaires.

 

CDD NON SIGNÉ : SEULES LA MAUVAISE FOI ET LA FRAUDE EMPÊCHENT LA REQUALIFICATION EN CDI

Un contrat à durée déterminée doit être obligatoirement écrit, signé par les parties (employeur et salarié) et comporter la définition précise de son motif.

A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Selon une jurisprudence constante, l’absence de signature du CDD par l’une ou l’autre des parties est assimilée à un défaut d’écrit et entraîne la requalification en contrat à durée indéterminée (Cass. Soc. 14-11-2018 n° 16-19.038).

Reste que cette règle ne joue pas lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse (Cass. Soc. 31 mai 2006, n° 04-47656 ; Cass. Soc. 7 mars 2012, n° 10-12091).

C’est ce que la Cour de cassation vient de rappeler dans une affaire portant sur une demande de requalification fondée sur la non-signature d’un CDD. (Cass. Soc., 10 avril 2019, n°18-10614)

Le salarié concerné, qui avait travaillé environ 3 semaines pour une agence de communication dans le cadre d’un CDD pour surcroît temporaire d’activité, avait sollicité la requalification de son contrat en CDI pour défaut de signature du contrat.

La cour d’appel avait rejeté sa demande de requalification, considérant que le refus du salarié de signer le CDD était délibéré, l’intéressé ne contestant pas avoir commencé à exécuter sa prestation en CDD tout en connaissant le motif de recours et le terme du CDD, mentionnés dans sa promesse d’embauche.

Or, pour la Cour de cassation, ces considérations ne suffisent pas à caractériser la mauvaise foi ou l’intention frauduleuse du salarié, seuls éléments de nature à faire obstacle à une demande de requalification fondée sur la non-signature du CDD.

Ainsi, en pratique, il est préférable pour l’employeur de remettre au salarié son contrat et de lui demander de le signer dès son arrivée dans l’entreprise ou même avant celle-ci.

En cas de refus de la part du salarié ou s’il promet de le signer sans jamais le faire, l’employeur doit, selon nous, refuser de l’engager, sous peine de se voir imposer une requalification du contrat s’il ne dispose pas d’éléments de preuve qui lui permettront, le cas échéant, de démontrer la mauvaise foi ou l’intention frauduleuse du salarié.

Rappelons que le contrat signé doit être remis au salarié dans les deux jours suivant son embauche. Cependant, selon la Cour de cassation, la méconnaissance de cette obligation ne peut pas, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée.

MODIFICATION DU RÉGLEMENT INTERIEUR À LA DEMANDE DE L’INSPECTION DU TRAVAIL : IL N’EST PAS NÉCESSAIRE DE CONSULTER LES IRP

En principe, l’entrée en vigueur d’un règlement intérieur au sein de l’entreprise, ou simplement la modification de ce règlement, nécessitent, en application des dispositions du Code du travail, un certain nombre de formalités, parmi lesquelles la consultation des institutions représentatives du personnel (IRP).

L’inobservation de cette formalité a pour effet de rendre le règlement intérieur inopposable aux salariés, empêchant l’employeur de s’en prévaloir pour reprocher un manquement aux salariés (Soc, 11 février 2015, n°13-16.547)

Néanmoins, la Cour de Cassation dans un arrêt du 26 juin 2019 est venue tempérer ce principe. (Soc, 26 juin 2019, n°18-11.230)

Dans cette affaire, l’entreprise avait pris soin de consulter les IRP lors de la mise en place de ce règlement intérieur en 1983. Suite aux observations formulées par l’inspection du travail en 1985, la société avait apporté les modifications conséquentes au règlement intérieur, mais cette fois-ci, sans consulter à nouveau les IRP.

En 2014, un syndicat a soulevé cette irrégularité devant le juge des référés afin de faire constater l’inopposabilité du règlement intérieur aux salariés et en conséquence, interdire à l’employeur de mettre en œuvre une procédure disciplinaire sur ce fondement.

La Cour de Cassation, saisie de cette question, donne raison à la Cour d’Appel, en retenant qu’il n’est pas nécessaire de consulter les IRP si les modifications apportées au règlement intérieur sont intervenues dans le seul but de tenir compte des observations de l’inspecteur du travail, auxquelles l’employeur ne peut y déroger.

En résumé : les entreprises sont tenues, en principe, de consulter les IRP avant toutes modifications du règlement intérieur, sauf, ce que vient de préciser l’arrêt, si ces modifications ne font que retranscrire les observations de l’inspection du travail.

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