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Tout temps d’absence du salarié, y compris les jours de RTT, prolonge la période d’essai.
3 octobre 2019
Dans un arrêt en date du 11 septembre 2019, la Cour de cassation rappelle comment calculer la prolongation de la période d’essai en cas d’absence du salarié.
Dans la droite ligne de sa jurisprudence, elle confirme que tout temps d’absence du salarié prolonge la période d’essai, y compris les jours de RTT.
En outre, elle ajoute que sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires, la durée de la prolongation de l’essai ne peut être limitée aux seuls jours ouvrables inclus dans la période d’essai.
En l’espèce, une salariée avait été embauchée le 17 février 2014.
Le contrat de travail à durée indéterminée prévoyait une période d’essai de 4 mois, renouvelable une fois pour la même durée.
La salariée avait pris 7 jours de RTT, le 2 mai, du 19 au 23 mai, et le 30 mai 2014.
Le 24 juin, l’employeur renouvelait la période d’essai pour une nouvelle durée de 4 mois, soit jusqu’au 7 novembre 2014.
Le 19 septembre 2014, l’employeur rompait la période d’essai.
La salariée saisissait la juridiction prud’homale d’une demande de requalification de la rupture en licenciement abusif.
A titre principal, elle contestait la prise en compte des jours de RTT dans la durée de la période d’essai. A ce titre, elle soutenait que les jours de RTT n’étant que la contrepartie d’heures de travail effectuées en sus de la durée légale de 35 heures, ils ne pouvaient donc être assimilés à des absences privant l’employeur de la possibilité d’apprécier ses qualités professionnelles.
Ce premier argument est rejeté par la Cour de cassation.
La période d’essai ayant pour but de permettre l’appréciation des qualités professionnelles du salarié, la Cour de cassation considère que tout temps d’absence du salarié, dont notamment la prise de jours de RTT, prolonge la période d’essai.
A titre subsidiaire, la salariée estimait que le renouvellement de sa période d’essai était intervenu trop tardivement.
Elle affirmait ainsi qu’à supposer que ses jours de RTT soient susceptibles de prolonger l’essai, cette prolongation était en tout état de cause limitée à celle de l’absence sans que la prolongation puisse être étendue à des jours qui ne sont pas inclus dans la période l’ayant justifiée.
En l’espèce, l’employeur s’appuyant sur le fait que 5 des 7 jours de RTT avaient été pris de manière continue entre un lundi et un vendredi et suivis d’un week-end avait prolongé l’essai de 9 jours.
Ce second argument est une nouvelle fois rejeté par la Cour de cassation.
La Cour juge en effet de manière constante que l’absence du salarié prolonge l’essai d’une durée égale à celle du temps pendant lequel le contrat a été suspendu. Mais elle précise toutefois que, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires, la durée de la prolongation de l’essai ne peut pas être limitée aux seuls jours ouvrables inclus dans la période ayant justifié cette prolongation.
Dans le cas d’espèce, la Cour de cassation va jusqu’à expliquer les modalités de son calcul.
La période d’essai de 4 mois expirait le 16 juin à minuit, la salariée avait pris sept jours de RTT, dont 5 jours continus la semaine du 19 au 23 mai.
Les samedi 24 et dimanche 25 mai durant lesquels la salariée n’avait pas effectivement travaillé devaient être pris en compte pour prolonger la période d’essai, qui a, en conséquence, expiré le 25 juin à minuit. Il en résulte que le renouvellement de la période d’essai intervenu le 24 juin était valable.
Ainsi, en l’espèce le terme de la période d’essai a été prorogé de 9 jours calendaires pour 7 jours de RTT pris.
FORMATION : Actualisation des procédures de rupture individuelle des contrats de travail après les Ordonnances Macron et la loi de Finances 2019
16 septembre 2019FORMATION
- Date : vendredi 27 septembre 2019
- Lieu : Hôtel Concorde Montparnasse à Paris
- Horaires : de 9h à 12h (petit-dejeuner à partir de 8h30)
- Intervenants : Laura Bertrand et Pierre Brégou, Associés Caravage Avocats et Spécialistes en droit du travail
Objectifs de l’atelier :
- Sécuriser ses pratiques pour éviter ou limiter les risques prud’homaux, Urssaf et fiscaux
- Maitriser les procédures de rupture
- Appréhender les nouveautés en matière de régime social et fiscal après la décision du Conseil constitutionnel du 20/09/2013 et les arrêts de la Cour de cassation de 2018
Inscription auprès de Laura Bertrand : lbertrand@caravage-avocats.com
Prix :
Clients : gratuit
Autres : 120 € HT
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Réforme de l’assurance chômage : les mesures principales en résumé !
5 septembre 2019
Le 28 juillet 2019, le ministère du travail a publié au Journal officiel (JO) le décret mettant en œuvre la réforme vaste et controversée de l’assurance chômage annoncée le 18 juin précédent.
Ce texte de six articles comprend surtout une annexe de 190 pages qui constitue le nouveau règlement de l’assurance chômage.
Pour vous en éviter la lecture, nous vous en présentons les principales mesures dont l’entrée en vigueur est prévue entre le 1er novembre 2019 et le 1er avril 2020.
1/ L’abus des contrats courts coûtera plus cher aux entreprises
- Un bonus-malus pour les entreprises qui abusent des contrats courts
Le Gouvernement prévoit d’instaurer un système de bonus-malus sur les contributions d’assurance chômage dues par les entreprises en fonction du nombre de recours aux CDD et aux missions d’intérim, afin de les inciter à proposer davantage de CDI ou à allonger la durée des CDD.
Ce système s’appliquerait à compter du 1er janvier 2020, dans les entreprises de plus de 11 salariés appartenant, dans un premier temps, à l’un des 7 secteurs d’activité suivants, identifiés comme présentant le plus grand nombre de fins de contrats de travail :
- Fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac ;
- Autres activités spécialisées, scientifiques et techniques ;
- Hébergement et restauration ;
- Production et distribution d’eau et assainissement, gestion des déchets et dépollution ;
- Transport et entreposage ;
- Fabrication de produits en caoutchouc et en plastique, et d’autres produits non métalliques ;
- Travail du bois, industrie du papier et imprimerie.
Après une phase d’expérimentation, ce dispositif pourra ultérieurement être généralisé.
Le montant de la cotisation d’assurance chômage, actuellement de 4,05%, varierait entre 3% et 5%, en fonction de la pratique de l’entreprise.
Sur quels critères ?
Plus le nombre de salariés s’inscrivant à Pôle emploi après avoir travaillé pour une entreprise serait important par rapport à son effectif, plus celle-ci paierait de cotisations patronales à l’assurance chômage.
A l’inverse, les entreprises faisant des efforts pour réduire le nombre de salariés s’inscrivant à Pôle emploi, moins elle paierait de cotisations.
- Une taxe forfaitaire sur les CDD d’usage
Concernant les CDD d’usage, une taxe forfaitaire de 10€ serait due par les entreprises pour chaque contrat conclu à partir du 1er janvier 2020, dans l’objectif d’inciter les entreprises à proposer des contrats d’une durée plus longue.
2/ Des droits restreints pour les demandeurs d’emploi
- Un durcissement des conditions d’ouverture des droits à chômage
Comme annoncé, ce règlement modifie la durée minimale de travail exigée pour ouvrir des droits au chômage : à partir du 1er novembre 2019, il faudra avoir travaillé 6 mois (soit 130 jours ou 910 heures) sur les 24 derniers mois, au lieu de 4 mois sur les 28 derniers mois.
Le seuil minimal de rechargement des droits, aujourd’hui fixé à 150 heures, passerait à 6 mois d’activité, comme pour l’ouverture initiale des droits à chômage.
- Une dégressivité pour les allocations élevées
A partir du 1er novembre 2019, les demandeurs d’emploi dont le salaire de référence était supérieur à 4.500 € bruts par mois, verront leur indemnisation réduite, au début du 7ème mois d’indemnisation, de 30%, avec un plancher à 2.261 € nets.
Les salariés âgés de 57 ans ou plus ne seront pas concernés par la mesure.
3/ Une révision globale des règles d’indemnisation
Le Gouvernement a annoncé une révision des règles d’indemnisation du chômage à l’horizon du 1er avril 2020, afin notamment que les allocations chômage :
- Ne puissent jamais dépasser le montant du salaire net mensuel moyen perçu par le salarié avant la période de chômage ;
- Ni être inférieures à 65% de ce salaire ;
- Soient calculées sur le revenu mensuel moyen du travail et non sur les jours travaillés comme aujourd’hui.
4/ Un accompagnement renforcé des demandeurs d’emploi
Un renforcement des mesures d’accompagnement des demandeurs d’emploi et des moyens alloués à cette mission de Pôle emploi est également annoncé pour le 1er janvier 2020, telles que :
- Des formations sur mesure pour les demandeurs d’emploi ayant reçu une proposition de CDI ;
- Un accompagnement dédié pour les travailleurs précaires, qui cumulent ou alternent emploi et chômage sur une période prolongée ;
- Etc.
5/ Les mesures adoptées par la loi Avenir professionnel confirmées pour le 1er novembre 2019
- Droits à chômage après une démission pour reconversion professionnelle
Ce droit entrerait en application au 1er novembre 2019 et serait subordonné à 5 années d’activité antérieure et à l’existence d’un projet professionnel.
- Une allocation forfaitaire pour les travailleurs indépendants
A compter du 1er novembre 2019, les travailleurs indépendants confrontés à la liquidation judiciaire de leur entreprise pourraient percevoir, une allocation forfaitaire mensuelle d’un montant de 800 € pendant 6 mois si leur activité a généré au moins 10.000 € de revenus par an sur les 2 années précédant la liquidation judiciaire.
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